Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации

Предметом исследования данной работы была работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.

 

Отбор кадров - это процесс  изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

8. Предварительный отбор, беседа.
9. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
10. Беседа по найму, собеседование.
11. Тесты по найму.
12. Проверка рекомендаций и послужного списка..
13. Медицинский осмотр. 
14. Принятие окончательного решения.

Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.

Объектом исследования данной работы является закрытое акционерное общество «Сити-XXI» - одно из крупнейших в России многофункциональных торгово-финансовых групп.

Персонал компании - это  опытные и квалифицированные  специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные  тренинги. Менеджеры всех уровней  стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

• принимать, увольнять и перемещать работников;
• самостоятельно утверждать штаты;
• поощрять работников;
• налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
• организует тренинги по обучению и развитию персонала;
• занимается предварительным отбором персонала;
• проводит оценку и аттестацию персонала;
• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела  кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ЗАО «Сити-XXI». Процедура отбора персонала в ЗАО  «Сити-XXI» складывается из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям
2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики
3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами
4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами 
5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора
6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов
7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие 
   решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)
8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Шансы на успешный отбор  хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена были проведены три теста:

1. тест на определение  темперамента кандидата (тест Г.Айзенка);

2. тест на стрессоустойчивость;

3. тест С.Делингера, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой, позволяющие мгновенно определить тип личности человека, дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения человека, составить сценарий поведения для каждого типа личности в типичных ситуациях.

По итогам тестов был  составлен психологический портрет  кандидата и сделан вывод о  том, что он подходит на замещение вакантной должности.

В рекомендательной части  дипломной работы были представлены рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала по следующим направлениям:

1. повышение эффективности службы управления персоналом в организации;
2. совершенствование методики психологического изучения персонала;
3. совершенствование методики отбора персонала.

Для повышения эффективности службы управления персоналом в организации необходимо:

• повышение качества обучения персонала;
• оптимизация структуры и численности с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, улучшения управляемости процессами и подразделениями;
• повышение качества оценки персонала;
• изменение культуры управления и внутренних взаимоотношений в обществе;
• управление эффективностью труда работников и подразделений;
• обеспечение дефицитными кадрами (отдельные профессии);
• усиление контактов и рабочего взаимодействия отдела кадров с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);
• сравнительный анализ вложений в персонал и их отдачи (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику).

В целом можно отметить, что для руководства службы управления персоналом основной задачей становится не повышение статуса или приобретение дополнительных полномочий, а скорейшее завершение перехода от функции сервис-центра к бизнес-партнерству.

Касательно совершенствования методики психологического изучения персонала в организации была рассмотрена проблема объективности психологического тестирования. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение. Психолог, применяя сегодня самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя.

Сегодня появляются несколько  путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий:

1) тесты интеллекта, генерируемые компьютером;

2) психофизиологическое тестирование;

3) диагностика по речи.

Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний день защита от фальсификации и простота проведения. Психофизиологическая диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль – расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. В отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.

Что немаловажно, в работе был проведена сравнительная характеристика перечисленных новых подходов к тестированию по таким критериям, как: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость.

В целях совершенствования  работы менеджера по отбору персонала  была разработана подробная последовательность действий (инструкция) по проверке рекомендаций кандидата.

 

Список основных источников и литературы

1. ГОСТ Р 22.0.03-95 Безопасность в чрезвычайных ситуациях. Природные чрезвычайные ситуации. Термины и определения
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.
3. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.
5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.
6. Бурлак Г.Н. Безопасность работы на компьютере. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 144 с.
7. Венгер А.Л. Психологическое консультирование и диагностика, ч. 1. - М.: Генезис, 2004. – 620с.
8. Венгер А.Л. Психологические рисуночные тесты. - М.: Владос, 2003. – 401с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова,   2004. – 480 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
11. Воздвиженский Ю. М. Безопасность жизнедеятельности на предприятиях связи в чрезвычайных ситуациях. – СПб, 2004. – 306с
12. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.,  2002. – 541 с.
13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.
15. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.
16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.
17. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 702с.
18. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.
19. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.
22. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.
23. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. – 624с.
25. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.
26. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 384 с.
27. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.
28. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.
29. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
30. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2002. – 384 с.
32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.
33. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2003. - № 10. – с. 15.
34. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. – с. 21.
35. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет фирмы. – 2004. - № 6. – с. 15.
36. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. - 2005, - № 6. – с. 30.
37. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2002. - №2. – с. 32.
38. Пучкова С. Менеджер по персоналу - профессия перспективная // Биржа труда. – 2001. - № 70(498). – с. 47.
39. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.
40. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 17.
41. Ушаков Д., Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования //   www.nextevent.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Обычный день менеджера по персоналу в компании ЗАО  «Сити-XXI» (из личной беседы)

8 ч - просматриваю почту, главным образом, резюме от потенциальных кандидатов. Читаю сообщения, поступившие по электронной почте. Это тоже преимущественно резюме и внутренние меморандумы. Вообще-то я просматриваю электронную почту и в течение всего дня.

9 ч - изучаю резюме. Я пытаюсь представить, подойдут ли для тех или иных открывшихся вакансий опыт и навыки кандидатов. Изучая резюме, я обращаю особое внимание на место проживания, образование, опыт работы и умение излагать свои мысли на бумаге. Я раскладываю все резюме в две стопки: для последующей работы и в архив. В это время моя помощница рассылает благодарственные письма тем, кто прислал нам резюме.

11 ч - беседую с кандидатами по телефону. Я пытаюсь выяснить, на какую зарплату они рассчитывают, где они раньше работали. Для меня важно общее впечатление о человеке. Потом я рекомендую менеджерам отделов 15 процентов людей из числа тех, с которыми я побеседовала. Связываюсь с менеджерами по найму персонала и обсуждаю с ними тех кандидатов, которые я рекомендовала, просматриваю новые резюме.

12 ч - съедаю обед на рабочем месте, просматриваю резюме, размещенные в Интернете. Если я вижу, что этот человек мне подходит, я звоню прямо ему.

13 ч - назначаю собеседования в офисе тем кандидатам, с которыми я поговорила по телефону.

14 ч - связываюсь с менеджерами отделов, интересуюсь, как прошли собеседования с кандидатами, которых я рекомендовала. Мы вместе с менеджером определяем его должность и положение, которое он будет занимать в компании, устанавливаем уровень зарплаты, смотрим, есть ли возможность уточнить какие-то вопросы в ходе переговоров. После этого я связываюсь с кандидатами по телефону и прошу их сообщить свои условия.

15 ч - проверяю рекомендации тех кандидатов, которые прошли собеседование и кому мы надеемся дать свои предложения. Я выясняю, когда и в каком качестве знали их те люди, которые дали им рекомендации. Если это рекомендация работодателя, я спрашиваю его мнение о том, как проявил себя человек, какие у него сильные и слабые стороны.

16 ч - обсуждаю c менеджерами по найму персонала вопросы стратегии. Мы решаем, нужно ли нам разместить рекламу в газетах или лучше оповестить служащих нашей компании об открывшихся вакансиях. Рекомендации персонала помогают найти хороших кандидатов.

17 ч - отвечаю на поступившие в мое отсутствие телефонные звонки. В течение дня мне поступает много звонков от кандидатов, у которых есть масса вопросов: от возможности передвижения и повышения по службе до проведения оценок.