Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации

3 Предложения по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала

3.1 Повышение эффективности службы управления персоналом в организации

Анализ системы управления персоналом компании ЗАО «Сити-XXI» позволяет выделить как сильные, так и слабые ее стороны.

К сильным сторонам управления персоналом можно отнести:

• наличие профессиональной и слаженной команды управленцев верхнего уровня, что отражается на всей вертикали управления. Это обусловлено не случайной совместимостью, а формируется целенаправленно;
• высокий профессионализм коллектива общества;
• выстроенный механизм кадровой работы/кадровые технологии (в виде политик и стандартов центрального офиса) и контроль их исполнения;
• наличие системы в работе по развитию персонала (обучение, резерв, ротация);
• социальные гарантии и защищенность работников;
• развивающаяся система мотивации персонала (направленная на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей);
• динамизм и инновационность коллектива, что во многом определяется практикой мобильного персонала и политикой продвижения (развития) персонала.

В числе слабых (проблемных) сторон управления персоналом были отмечены:

• смещение приоритетов в вопросах обучения и развития (система подготовки резерва) в сторону количества в ущерб качеству;
• недостаточный уровень взаимопонимания кадровой службы и линейных менеджеров;
• недостаточно высокий уровень управленческой квалификации: выделяются вопросы планирования и расстановки приоритетов, делегирования полномочий.

Диагностическое интервью, проведенное в ЗАО «Сити-XXI», выявило следующие ожидания со стороны топ-менеджмента общества в отношении кадровой политики:

• повышение качества обучения (практическая направленность, актуальная тематическая подборка, системность и индивидуальный подход);
• оптимизация структуры и численности с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, улучшения управляемости процессами и подразделениями, в том числе: оформление новой структуры; инициация и контроль описания и стандартизации процессов, формирование "матриц" ответственности; внедрение показателей оценки эффективности новых структур и процессов;
• повышение качества оценки персонала (смещение акцентов с личностных компетенций на профессиональные; реалистичность карьерного планирования);
• изменение культуры управления и внутренних взаимоотношений в обществе ("зеленый свет" творчеству и инициативе, эффективные горизонтальные коммуникации);
• управление эффективностью труда работников и подразделений (в т. ч. сделать доступной и понятной линейным менеджерам систему оценки эффективности труда, адаптировать ее к конкретным видам деятельности, чтобы менеджеры могли использовать оценку как реальный инструмент управления и стимулирования);
• обеспечение дефицитными кадрами (отдельные профессии);
• усиление контактов и рабочего взаимодействия отдела кадров с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);
• сравнительный анализ вложений в персонал и их отдачи (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику).

Из вышесказанного можно  сделать выводы о том, что сервисная  роль кадровой службы Общества уже  реализована: решены основные проблемы обеспеченности производства персоналом, разработаны и внедрены базовые кадровые технологии, достигнут достаточно высокий уровень менеджмента. В то же время объективно уже возникла двусторонняя потребность в глубокой интеграции кадровых служб в бизнес на более серьезных правах - правах партнера, заинтересованного в росте эффективности бизнеса. Об этом свидетельствует преобладающее мнение топ-менеджеров о том, что во всех аспектах управления персоналом качество процессов и реальная вовлеченность менеджеров должны взять приоритет над количеством, а среди актуальных проблем звучат: мотивация персонала на эффективность и результат, успешная реструктуризация, оценка стоимости персонала (как объекта затрат, с одной стороны, как актива, создающего стоимость, - с другой). Сотрудники отдела кадров, по мнению управляющего и его заместителей, должны быть не просто исполнителями, но экспертами, консультантами и инициаторами изменений. Серьезный шаг в направлении статуса "партнера" уже сделан - руководитель отдела кадров вошел в состав топ-менеджмента и принимает непосредственное участие в разработке стратегических решений.

Что же касается готовности кадровой службы к отношениям бизнес-партнерства, еще раз обратим внимание на следующие  моменты:

• бизнес-партнерство предполагает концентрацию на стратегических задачах и проектах, в первую очередь направленных на рост эффективности бизнеса;
• для того чтобы сохранить заданный новым статусом уровень решаемых задач, кадровой службе необходимо обеспечить механизм саморегуляции операционной деятельности. Речь идет и об автоматизации рутинных операций, и о реальном делегировании регулярных функций (планирование обучения, подготовка резерва, оценка эффективности труда и др.) линейным менеджерам с сохранением за отделом кадров (помимо остальных функций) методологической поддержки, а также контроля результатов и аудита качества процессов. Эффективность делегирования и саморегуляция операционной деятельности должны обеспечиваться действенной системой мотивации линейных менеджеров и обучением их кадровым технологиям. Не менее важно разработать и внедрить качественную систему контроля, которая должна найти отражение в общей системе измерения эффективности функции управления персоналом.

Исследование показало, что в данном случае для руководства  службы управления персоналом основной задачей становится не повышение статуса или приобретение дополнительных полномочий, а скорейшее завершение перехода от функции сервис-центра к бизнес-партнерству.

3.2 Совершенствование  методики психологического изучения  персонала

В данном разделе дипломной работы затронем проблему объективности психологического тестирования и пути ее решения.

Психология всегда пыталась решить одну из самых интересных задач  – найти признаки, по которым  можно определить, что представляет собой данный конкретный человек. Такая  информация дает возможность предсказать поведение человека в той или иной ситуации, что представляется очень важным и в бизнес-практике, в частности.

История наиболее мощного  психодиагностического инструмента  – тестов интеллекта – перевалила уже за 100 лет, считая от пионерской работы Бине и Симона. Долгую историю имеют и личностные опросники, и проективные тесты. За это время создано много полезных инструментов и сложилась разработанная психометрическая теория. Ни первое, ни второе, однако, не избавляют психологическое тестирование от некоторых серьезных проблем. Ниже речь пойдет об одной из них, особенно существенной в плане практического применения. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение.

Начнем рассмотрение этой проблемы с личностных опросников. Для них отработаны способы внешней  валидизации по группам населения  с высокой выраженностью соответствующего признака, для чего особенно часто  используется психопатология. Например, шкала паранояльности оценивается по группе параноиков, а опросник эмоционального интеллекта – по группе алексетимиков. Способ этот, безусловно, весьма эффективен, однако не учитывает одного обстоятельства – мотивация заполнения опросника параноиком, находящимся в кабинете психолога психиатрической клиники, совсем не та, что, например, у кандидата на должность менеджера по продажам или руководителя службы безопасности фирмы, который проходит тестирование для поступления на работу или в порядке ассесмента персонала. Во втором случае совершенно естественным является желание предстать перед работодателем в наиболее выигрышном свете, продемонстрировать наличие у себя тех качеств, которые обеспечивают эффективную работу на соответствующей должности (профессионально важных качеств, если воспользоваться более профессиональной терминологией). В первом случае аналогичное желание отнюдь не очевидно. Можем ли мы заранее отрицать здесь даже прямо противоположное – выставить в наиболее ярком виде симптомы своего недуга? Вряд ли. Во всяком случае, необходимо очень осторожно подходить к проблеме сравнения результатов тестирования при разной мотивации. К сожалению, понять смысл психологических опросников часто не составляет проблемы для тестируемого. Возможно, в этом заключена основная причина невысоких корреляций показателей психологических опросников и индексов эффективности на рабочем месте.

Задачные тесты интеллекта и креативности, как и проективные  личностные тесты, лишены отмеченного  выше недостатка. Сколь хорошо ни понимает тестируемый, что оценивается, допустим, его интеллект, это не поможет ему найти правильный ответ. Результаты тестов интеллекта не зависят от осознания тестируемым их направленности. Здесь, однако, есть другая проблема, особенно остро стоящая в нашей стране – проблема отсутствия защищенности теста от раскрытия. Стоит тестируемому получить заранее доступ к тому же тесту интеллекта и его ключам, как ничто не помешает показать ему тот результат, который он пожелает.

В нашей стране проблема приобретает дополнительную остроту. Во-первых, у нас очень невелико количество тестов интеллекта, используемых на практике. В 80% случаев это Векслер, Равен, Амтхауер, Кеттелл или КОТ. Стоит познакомиться с этим инструментарием, и Вы будете поражать воображение потенциальных работодателей заоблачными высотами интеллекта. Во-вторых, наши психологи в 90-е годы сами лишили себя орудий, опубликовав сборники тестов с ключами, о чем уже неоднократно говорилось как в научных, так и популярных изданиях. А.Г. Шмелев приводит следующий типичный пример: «В 90-е гг. ... в журнале «Космополитен» были опубликованы материалы, раскрывающие сотням тысяч читательниц этого журнала секретные ключи к таким методикам, как «Рисунок несуществующего животного». Узкий круг разработчиков этого теста мог десятилетиями нарабатывать тонкий слой проверенных экспериментально диагностических признаков («размеры зубов», «размеры глаз» и т.п.), но достаточно всего одной публикации, чтобы ключи к тесту были разглашены, и он тут же из инструмента профессионала превратился в игрушку-забаву.

Итак, проблема может  быть сформулирована следующим образом: у психологов есть сегодня достаточно серьезный репертуар тестов, в  отношении которого, однако, тестируемый  при желании может пустить  в ход противооружие. Это особенно актуально в сфере бизнес-тестирования, где у тестируемого есть все основания, чтобы стремиться к приукрашиванию своего результата.

Психолог, применяя сегодня  самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем  корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя.

Сегодня появляются несколько  путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий.

1) Тесты интеллекта, генерируемые компьютером.

Представим себе, что  мы имеем несколько параллельных версий теста интеллекта. Другими  словами, у нас есть несколько  тестов интеллекта, построенных по одному принципу и измеряющих одно и то же свойство (например, общий интеллект), но реализуемых разными задачами. В этом случае попытка заранее подготовиться к тестированию будет существенно затруднена. Эта попытка станет невозможной, если мы располагаем бесконечным количеством вариантов. К сожалению, уже наличие двух параллельных вариантов теста представляет непростую проблему, поскольку для каждого варианта необходимо проведение трудоемких исследований. Тесты, генерируемые компьютером - это замечательная возможность в плане создания объективных, нефальсифицируемых методов тестирования, однако, к сожалению, не универсальная. Вряд ли возможно сконструировать этим путем личностные тесты, поскольку на сегодня не существует способа автоматического создания вопросов, отражающих определенную личностную черту. Даже в сфере тестирования интеллекта применение принципов компьютерного генерирования достаточно ограниченном эквивалентности заданий и т.д. Иметь хотя бы десяток вариантов – крайне дорогое, фактически недостижимое удовольствие.

Однако есть и другой путь – попытка подготовиться к тестированию невозможна также в том случае, если теста нет до тестирования, а он генерируется в момент, когда тестируемый принимается за решение. В этом идея тестов интеллекта, генерируемых компьютером. Представьте, что Вы садитесь перед компьютером, который предъявляет Вам сгенерированную им задачу, причем ему заранее известен уровень сложности этой задачи. В зависимости от Ваших ответов он генерирует и предъявляет Вам новые задачи, определяя доступную Вам степень трудности. Этим, с одной стороны, открывается возможность многоразового использования теста одним испытуемым и снимается вопрос о его защищенности, с другой стороны, уровень интеллекта определяется при помощи предъявления минимального числа заданий, поскольку их сложность корректируется в зависимости от работы испытуемого и отпадает необходимость предъявления лишних, слишком простых и слишком сложных, заданий.

Хотя в предшествующем изложении идея тестов, генерируемых компьютером, может показаться простой, для их создания потребовалась огромная работа. Вся проблема заключается в том, чтобы по структуре задачи заранее знать степень ее трудности. Ведь компьютер, конструируя задачу, должен заранее, ни разу не предъявив ее испытуемому, знать, насколько она сложна и за какой промежуток времени ее должен решить (или вообще не решить) испытуемый с определенным уровнем интеллекта.

2) Психофизиологическое тестирование.

Психофизиологическое  тестирование, обладая столь же полной объективностью и возможностью противостоять  фальсификации, как и генерируемые компьютером тесты, является в то же время более универсальным, но также основано на внедрении компьютерных технологий. Основоположником компьютерного анализа электрофизиологических данных и их соотнесения с психологическими характеристиками является «живой классик» американской психофизиологии Е. Рой Джон. В наши дни персональный компьютер при помощи соответствующего программного обеспечения может не только провести Фурье-анализ электромагнитной активности мозга и построить на его основе спектрограммы, но и соотнести особенности электроэнцефалограммы человека с его психологическими особенностями. Рой Джон установил, например, в обширном исследовании такой любопытный факт: частота альфа-ритма человека положительно коррелирует с его интеллектом. Другими словами, чем выше у человека частота альфа-ритма, тем больше вероятность, что он продемонстрирует высокий интеллект.

В нашей стране исследование в этой области на протяжении нескольких десятилетий ведет проф. А.Н. Лебедев. В его первых исследованиях в центре внимания был все тот же альфа-ритм. А.Н. Лебедев предложил так называемую «теорию динамической памяти», согласно которой электроэнцефалограмма (ЭЭГ) человека отражает циклические разряды нейронов, кодирующие психические образы. Чем больше групп нейронов могут давать разряды, не «слипаясь» между собой, тем больше элементов образа может держать человек в голове, тем больше объем его сознания, или, в когнитивистских терминах, «рабочей памяти». Рабочая же память, как известно, сильно коррелирует с интеллектом (Kyllonen). В более поздних работах А.Н. Лебедев стал привлекать большее количество характеристик электромагнитной активности мозга, но идти менее теоретическим путем. Он использует множественный регрессионный анализ, в котором независимыми переменными выступают частотные и амплитудные характеристики ЭЭГ, а также синхронизированность отведений, а зависимыми – различные психологические характеристики.