Сутність корпоративної культури на торгівельному підприємстві

 

Отже, в  результаті аналізу літератури з  корпоративної культури, автором  узагальнено та систематизовано  основні підходи та методи оцінки корпоративної культури на підприємстві (рис. 2.5).

Рис. 2.5 –  Авторська узагальнена систематизація підходів та методів оцінки корпоративної  культури на підприємстві

Підсумком оцінки культурного середовища, що склалося в організації, повинне  стати вирішення трьох завдань. Перше завдання – ясно усвідомити (прописати, сформулювати) провідні цінності, пріоритети, установки, покликані підтримати перспективну організаційну стратегію. Друге завдання – прояснити, які культурні цінності допомагатимуть (або заважатимуть) реалізації стратегічних цілей організації. Третє завдання – оцінка наявного розриву, тобто міри відповідності корпоративної культури, що склалася, стратегії розвитку організації (бізнесу), виробленої керівництвом [15].

Корпоративна  культура, що склалася, далеко не завжди сприяє ефективній роботі персоналу. Причина  може полягати в тому, що культуру характеризує невисокий рівень довіри між працівниками і керівництвом, у відсутності  у працівників прагнення брати  на себе відповідальність, проявляти  ініціативу, дотримуючись пасивної, вичікувальної  позиції. Взагалі боязкість працівників  проявляти ініціативу характерна для  корпоративної культури більшості  українських організацій.

Корпоративна  культура може виступати як дієвий інструмент, що забезпечує настрій  персоналу на високу продуктивність і високу якість в роботі. Формування і підтримка такої культури, яка  підвищувала б віддачу від  людей, що працюють в організації, сприяла  підвищенню її ефективності і конкурентоспроможності, – це одне з найважливіших стратегічних завдань вищого керівництва.

 

2.2 Авторський методичний підхід щодо оцінки корпоративної культури на торгівельному підприємстві

 

Недостатнє  вивчення корпоративної культури в  Україні, недостатність системності  в існуючих моделях зарубіжних авторів  зумовили відсутність методики оцінки корпоративної культури, заснованої на системному підході, яка дозволила  б керівникам підприємств комплексно оцінити корпоративну культуру підприємства.

І етап. Якісна оцінка корпоративної культури. Аналіз внутрішніх організаційних процесів та корпоративних культурних цінностей  на торгівельному підприємстві.

1. Аналіз чинників зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру підприємства.

Основні чинники зовнішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру: національна культура і менталітет; ділові партнери; конкуренти; акціонери і власники; інвестори; діючі законодавчі акти; міжнародна та внутрішня політична, економічна, соціальна ситуації; науково-технічний прогрес.

Основні чинники внутрішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру: особа керівника підприємства; часовий період існування підприємства на ринку (стадія життєвого циклу); розмір підприємства; сфера діяльності підприємства; рівень освіти і кваліфікації працівників; ресурси, якими розпоряджається підприємство; особливості технології.

Необхідність  проведення такого аналізу пояснюється  тим, що відсутність обліку сили і  характеру дії основних чинників може привести до неефективності заходів  щодо оцінки корпоративної культури підприємства.

2. Аналіз стратегії розвитку підприємства – аналіз існуючої системи стратегічного розвитку підприємства: вивчення існуючих регламентів стратегічного управління, їх вживаність і результативність для підприємства.
3. Аналіз системи управління персоналом – аналіз існуючої системи управління персоналом: вивчення регламентів з управління персоналом, їх відповідність стратегічним цілям і завданням підприємства, їх вживаність і результативність для підприємства.
4. Оцінка структури зовнішньої ідентифікації (фірмовий стиль підприємства) – аналіз застосування і розпізнання корпоративного стилю підприємства при взаємодії із зовнішнім і внутрішнім середовищем.
5. Оцінка існуючої внутрішньої корпоративної культури на підприємстві – аналіз існуючої внутрішньої корпоративної культури як усередині підприємства, так і при взаємодії з клієнтами.

Перш  ніж вносити необхідні зміни, сприяючи вдосконаленню корпоративної  культури, необхідно провести дослідження  корпоративної культури, що вже існує  на підприємстві. На кожному підприємстві часто існує своя унікальна корпоративна культура і для того, щоб прийняти заходи по її поліпшенню, потрібно зрозуміти, що в даний момент відбувається на підприємстві.

Аналіз  існуючої корпоративної культури на підприємстві проводиться за наступними основними напрямками: базові цінності; традиції і символіка; стандарти поведінки; «герої» підприємства; сприйняття бренду.

В ході цього  етапу аналізуються всі структури  підприємства. Необхідно виявити  основні цінності підприємства, що вже сформувалися, і визначити  основні цінності підприємства в  майбутньому.

6. Виявлення «проблемних зон» корпоративної культури на підприємстві – аналіз і виявлення «проблемних зон» корпоративної культури підприємства, розробка рекомендацій по їх усуненню.

ІІ етап. Кількісна оцінка корпоративної  культури. Побудова профілів корпоративної  культури підприємства.

1. Експертна оцінка корпоративної культури підприємства: заповнення оціночних таблиць, аналіз та статистична обробка даних. Для оцінки корпоративної культури на торгівельному підприємстві автором запропоновано взяти за основу оцінки кількісний метод – модель К. Камерона та Р. Куїнна, зокрема інструмент побудови профілів корпоративної культури OCAI (див. п. 2.1) [13].

Враховуючи  специфіку українських підприємств, особливості національної культури та менталітету, автором запропоновано  вдосконалену оціночну таблицю для  експертної оцінки корпоративної культури підприємства (табл. 2.11).

 

 

Таблиця 2.11 – Бальна оцінка корпоративної  культури на підприємстві

1. Найважливіші характеристики підприємства		Поточний стан	Бажаний стан
1		2	3
А	Підприємство унікальне за своїми особливостями. Воно подібне до великої  сім'ї. Працівники мають багато спільного.
В	Підприємство дуже динамічне і  пройняте духом підприємництва. Працівники готові жертвувати собою і йти  на ризик.
С	Підприємство орієнтоване на результат. Головна турбота – досягти  виконання завдання. Працівники орієнтовані  на суперництво і досягнення мети.
D	Підприємство жорстко структуроване  і строго контролюється. Дії працівників, як правило, визначаються формальними  процедурами.
УСЬОГО (балів):		100	100
2. Загальний стиль лідерства на  підприємстві		Поточний стан	Бажаний стан
А	Загальний стиль лідерства на підприємстві являє собою приклад моніторингу, прагнення допомогти і навчити.
В	Загальний стиль лідерства служить  прикладом підприємництва, новаторства  і схильності до ризику.
С	Загальний стиль лідерства служить  прикладом діловитості, агресивності, орієнтації на результати.
D	Загальний стиль лідерства являє  собою приклад координації, чіткої організації або плавного ведення  справ в руслі рентабельності.
УСЬОГО (балів):		100	100
3. Стиль менеджменту на підприємстві (управління найманими працівниками)		Поточний стан	Бажаний стан
А	Стиль менеджменту на підприємстві характеризується заохоченням бригадної роботи, одностайності  і участі в ухваленні рішень.
В	Стиль менеджменту на підприємстві характеризується заохоченням індивідуального ризику працівників, новаторства, свободи  і самобутності.
С	Стиль менеджменту на підприємстві характеризується високою вимогливістю, жорстким прагненням до конкурентоспроможності і заохоченням  досягнень.
D	Стиль менеджменту на підприємстві характеризується гарантією зайнятості, вимогою підпорядкування, передбаченості і стабільності в  стосунках колективу.
УСЬОГО (балів):		100	100
4. Поєднуюча сутність підприємства		Поточний стан	Бажаний стан
А	Підприємство зв'язує воєдино відданість справі і взаємна довіра. Обов'язковість  цінується дуже високо.
В	Підприємство зв'язує прихильність новаторству  і вдосконаленню. Акцентується необхідність бути на передових рубежах.
С	Підприємство зв’язує акцент на досягненні мети і виконанні завдання. Загальноприйняті теми – агресивність і перемога.
D	Підприємство зв'язують формальні  правила і офіційна політика. Важлива  підтримка плавного ходу діяльності підприємства.
УСЬОГО (балів):		100	100
5. Стратегічні цілі підприємства		Поточний стан	Бажаний стан
А	Підприємство фокусує увагу на гуманному розвитку. Наполегливо  підтримується висока довіра, відвертість  і співучасть.
В	Підприємство акцентує увагу на отриманні  нових ресурсів і вирішенні нових  проблем. Цінуються апробація нового і дослідження можливостей підприємства.
С	Підприємство акцентує увагу на конкурентних діях і досягненнях. Домінує цільове  напруження сил і прагнення до перемоги на ринку.
D	Підприємство акцентує увагу на незмінності  і стабільності. Найважливіше рентабельність, контроль і плавність всіх операцій.
УСЬОГО (балів):		100	100
Продовження табл. 2.11
1		2	3
6. Критерії успіху на підприємстві		Поточний стан	Бажаний стан
А	Підприємство визначає успіх на базі розвитку людських ресурсів, бригадної  роботи, захопленості найманих працівників  справою і турботою про людей.
В	Підприємство визначає успіх через  володіння унікальною або новітньою  продукцією. Це виробничий лідер і  новатор на ринку.
С	Підприємство визначає успіх на базі перемоги на ринку і випередженні конкурентів. Ключ успіху – конкурентне  лідерство на ринку.
D	Підприємство визначає успіх на базі рентабельності, надійного постачання, гладких планів-графіків і низьких  виробничих витратах.
УСЬОГО (балів):		100	100

 

Як бачимо з табл. 2.11, запропонований інструмент оцінки корпоративної культури на підприємстві має форму оціночної  таблиці, що вимагає бального заповнення по шести пунктам.

Даний інструмент призначений для результативної і ретельної оцінки саме тих важливих аспектів підприємства, які визначають фундамент його корпоративної культури.

Призначення запропонованого інструменту оцінки – надання допомоги в справі ідентифікації  існуючої корпоративної культури підприємства. Але це лише перший крок. Цей же інструмент допомагає досить чітко визначити  корпоративну культуру, до якої члени  підприємства мають намір прийти через п’ять років, аби відповідати  вимогам зовнішнього оточення і  викликам майбутнього. Це другий крок.

На першому  етапі експертної оцінки пропонується оцінити поточний характер підприємства (стовпець «Поточний стан») за запропонованими  пунктами табл.2.11.

На другому  етапі оцінки пропонуються ті ж питання, але відповідати на них слід виходячи з бачення підприємства після  закінчення п'яти років (стовпець «Бажаний стан» табл. 2.11). Іншими словами, слід уявити, як повинна виглядати корпоративна культура аналізованого підприємства, аби підприємство стало ще досконалішим, змогло добитися стратегічних цілей (вирватися  за середній по індустрії рівень, взяти  верх в конкуренції тощо).

Кожне з  шести питань, включених в оціночну таблицю, передбачає чотири альтернативи відповідей. Для відповіді на кожне  запитання слід розподілити бали 100-бальної оцінки між цими чотирма  альтернативами в тому ваговому співвідношенні, яке найбільшою мірою відповідає аналізованому підприємству. Найбільшу  кількість балів слід віддавати  тій альтернативі, яка більше за інші нагадує аналізоване підприємство. Обов'язково слід переконатися в тому, що при відповіді на кожне питання  сума проставлених балів дорівнює 100.

Після рейтингового заповнення табл. 2.11, необхідно скласти  бали всіх відповідей А в стовпці  «Поточний стан», а потім отриману суму розділити на 6, тобто обчислити  середню оцінку по альтернативі А. Те ж обчислення повторюються для альтернатив  В, С і D. Другий крок полягає в  складанні балів всіх відповідей А в стовпці «Бажаний стан» і діленні суми на 6, тобто знову розраховується середня оцінка по альтернативі А, але для стовпця «Бажаний стан». Ті ж обчислення повторюються для альтернатив В, С і D для стовпця «Бажаний стан». Для більшої зручності розрахунків можна скористатися робочим бланком (табл. 2.12).

 

Таблиця 2.12 – Робочий бланк для статистичної обробки бальної оцінки корпоративної  культури на підприємстві

Відповіді за стовпцем «Поточний стан»			Відповіді за стовпцем «Бажаний стан»
Альтернатива	Сума балів	Середній бал (Сума балів:6)	Альтернатива	Сума балів	Середній бал (Сума балів:6)
А			А
В			В
С			С
D			D
УСЬОГО:	600	100	УСЬОГО:	600	100

 

Виконавши оцінку за допомогою цього інструменту, отримаємо картину того, яким чином  працює аналізоване підприємство і  якими цінностями воно характеризується. На запропоновані питання не існує  ні правильних, ні невірних відповідей, точно так, як і немає правильної або неправильної корпоративної  культури.

2. Побудова профілів корпоративної культури підприємства. Запропонований інструмент для оцінки корпоративної культури на підприємстві фокусує увагу на стрижневих ознаках корпоративної культури підприємства. Рейтингові оцінки ознак табл. 2.11 дадуть деякий натяк на домінування на аналізованому підприємстві певних типів культур. Аби побудувати профіль нинішньої та бажаної корпоративної культури аналізованого підприємства, слід скористатися оцінками, розрахунок яких виконувався за формою, представленою в табл. 2.12. При побудові профілів корпоративної культури підприємства виділяються наступні два етапи.
1. Спочатку аналізують числа зі стовпця «Поточний стан». Середні оцінки для кожної альтернативи (А, В, С і D) наносять на форму діаграми [13], представленої на рис. 2.7.

Рис. 2.7 –  Форма для побудови профілю корпоративної  культури підприємства

 

Оцінка  альтернативи А представляє кланову культуру. Відповідне значення альтернативи А відзначають на діагональній лінії, що тягнеться вгору у верхній лівий квадрант форми. Оцінка альтернативи В представляє адхократичну культуру. Відповідне значення альтернативи В відзначають на діагональній лінії, що йде вгору у верхній правий квадрант. Оцінка альтернативи С представляє ринкову культуру. Відповідну оцінку проставляють на діагоналі, направленій вниз в нижній правий квадрант форми. Оцінка альтернативи D визначає ієрархічну культуру. Відповідну оцінку даної альтернативи відзначають на діагональній лінії, що йде вниз в нижній лівий квадрант.