Сутність корпоративної культури на торгівельному підприємстві

 

Рис. 1.7 –  Складові компоненти корпоративної  культури

 

Автор виділяє  наступні компоненти корпоративної  культури:

1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури – це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
1. дня компанії;
2. дня галузі або професійного свята;
3. днів народжень співробітників;
4. дитячих свят (Дня школяра або Дня знань);
5. досягнення компанією певних фінансових результатів;
6. будь-яких інших подій в житті компанії.
2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
1. корпоративна газета (друкується або в друкарні, або за допомогою офісної техніки);
2. корпоративний ве6-сайт як для внутрішнього, так і для зовнішнього користування. Внутрішній сайт називають інтранетом. Це дуже зручний засіб для внутрішнього спілкування і локальних досліджень.
3. інформаційні дошки, на яких в друкарському вигляді розміщується вся інформація, яка доноситься до співробітників різними джерелами: електронною поштою, на зборах, наказами, оголошеннями і ін.

Зазвичай такі дошки розміщують на центральних (прохідних) для всіх співробітників місцях.

4. інформаційні листи (розсилаються працівникам в електронному або в друкарському вигляді).
3. Ще один компонент корпоративної культури – корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики. Це можуть бути:
1. положення про адаптацію;
2. положення про мотиваційну і компенсаційну політику;
3. положення про преміювання;
4. положення про кар’єрне підвищення;
5. положення про відділи (організаційна структура, рівні ієрархії, структура підлеглості і внутрішніх комунікацій);
6. положення про внутрішніх клієнтів і взаємозв’язки (скорочена версія бізнес-процесів);
7. положення про оцінку персоналу, нагородження і конкурси;
8. положення про корпоративні свята.

Документи можуть називатися інакше і фіксувати  інші аспекти, але вони обов’язково  мають бути. Наявність чітко прописаної документальної системи управління не стільки формує корпоративну культуру, скільки підтримує її і укріплює як офіційну.

4. Необхідний компонент корпоративної культури – чітко зафіксована організаційна структура, доведена до відома всіх працівників.

Вже сама по собі вона вносить велику ясність  в роботу кожного підрозділу і  працівника за рахунок наочного відображення виробничих зв’язків. Якщо ж ця структура відбита і в положенні про адаптацію (у так званому «кар’єрному дереві»), то співробітникам легко розібратися в можливостях і перспективах. Навіть якщо компанія як команда професіоналів працює вже не перший рік, створення чітко прописаної і погодженої із співробітниками організаційної структури забезпечує прийняття всіма відділами їх статусів.

5. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні стандарти, які обов’язково прописуються в статуті або кодексі. Інколи їх ділять на «для всіх» і «для відділів».

Добре складений  статут або кодекс практично замінює  всю необхідну корпоративну літературу і може застосовуватися як в адаптаційній програмі, так і для комплексної  оцінки співробітників з метою мотиваційних змін (розділення по категоріях, введення додаткових премій і т. д.) [53].

На думку  автора, якщо всі подані компоненти вишикувати в комплексну систему, то співробітникам підприємства буде легше ознайомитися та орієнтуватися в корпоративній культурі підприємства. Це безумовно допоможе сформувати сильну корпоративну культуру на підприємстві, про яку обов’язково дізнаються і за межами підприємства.

Як бачимо, виділяють різні підходи до вивчення структури корпоративної культури, але кожен з них доводить, що структура культури є багаторівневою.

Узагальнено можемо вважати, що структуру корпоративної  культури складають як зовнішні атрибути, що відображають матеріальну сторону  життя організації (символіка, кольори, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі, слогани, фірмовий стиль, організаційні  церемонії, робоча обстановка та ін.), так  і внутрішні цінності і норми, стратегії поведінки (вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов’язані  з діяльністю організації, прийняті норми спілкування).

 

1.3 Типологія корпоративної культури

 

Одним з  поширених засобів опису властивостей корпоративної культури є типологія, яка є спробою класифікувати  досліджувані культури за певною характерною  ознакою.

Під типом корпоративної культури розумітимемо певну групу культур, об’єднаних по загальній, найбільш істотній ознаці, що відрізняє даний тип культури від інших.

Аналіз  зарубіжної і вітчизняної літератури свідчить про те, що в даний час дослідниками запропонований широкий спектр підходів до типології корпоративної культури, тому в даному випадку дуже важлива систематизація, яка покликана підвищити ефективність використання різних типологій.

Узагальнивши  основні типи корпоративних культур  за найбільш істотними ознаками, можемо навести наступну їх класифікацію:

1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
1. стабільні (висока міра адекватності);
2. нестабільні (низька міра адекватності) культури.

Стабільна корпоративна культура характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями. Нестабільна – відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і недопустиму поведінку, а також коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.

2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
1. інтегративні (високий рівень відповідності);
2. дезінтегративні (низький рівень відповідності) культури.

Інтегративна  культура характеризується єдністю  громадської думки і внутрішньогруповою згуртованістю. Дезінтегративна –  відсутністю єдиної громадської  думки, роз’єднаністю і конфліктністю.

3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
1. позитивні;
2. негативні корпоративні маркетингові культури.

Корпоративна  культура організації позитивна, якщо вона сприяє ефективному вирішенню  проблем і зростанню продуктивності, стимулює результативність діяльності підприємства і його розвиток, є  джерелом ухвалення грамотних управлінських  рішень.

Негативна культура – джерело опору і  загального хаосу, може перешкоджати ефективному  процесу ухвалення рішень, загальному функціонуванню підприємства і його розвитку.

4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
1. культура Влади (культура Зевса);
2. культура Ролі (культура Аполлона);
3. культура Задачі (культура Афіни);
4. культура Особи (культура Діоніса).

Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на ролі, – процедури, правила, затвердженні функції.

У центрі уваги в організаціях з культурою, орієнтованою на задачу, – виконання завдання, здатність справлятися із завданням, новою ситуацією, здатність адаптуватися до неї.

Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на особу, – потенціал людини, працівника, його уміння.

В організаціях з культурою, орієнтованою на владу, акцент робиться на зростанні організації, а значущість працівників визначається значущістю посади, яку вони займають.

5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
1. «бейсбольна команда» (baseball team);
2. «клубна культура» (club);
3. «академічна культура» (academy);
4. «оборонна культура» (fortress).

"Бейсбольна  команда" виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення,  де реалізується негайний і  безпосередній взаємозв’язок із  зовнішнім середовищем. У компаніях  з таким типом корпоративної  культури бізнес-рішення приймаються  дуже швидко, заохочується талант, новаторство і ініціатива.

"Клубна  культура" характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю, командною  роботою. Стабільні і безпечні  умови сприяють заохоченню досвіду  та посадової переваги співробітників. Підвищення на посаді отримують  лише працівники цієї компанії, при цьому кар’єрне зростання  відбувається повільно і поступово. 

"Академічна  культура" передбачає поступове  кар’єрне зростання співробітників  усередині компанії. У компанії  набирають нових молодих співробітників, які виявляють цікавість до  довготривалої співпраці і нічого  не мають проти повільного  просування по службових сходах. Проте, на відміну від «клубної  культури», працівники тут рідко  переходять з одного відділу  в іншій (з одного напряму  в інший).

"Оборонна  культура" може виникнути в  ситуації необхідності виживання. При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, оскільки компаніям часто доводиться піддаватися реструктуризації і скорочувати свій персонал, аби адаптуватися до нових зовнішніх умов.

6. За ступенем інтенсивності культури та її зовнішнього або внутрішнього фокусування корпоративні культури:
1. сильні;
2. слабкі культури.

Сильна  культура характеризується головними (стержневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які розділяють ці головні цінності, визнають міру їх важливості і прихильні їм, тим сильніше культура.

Молоді  організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей.

Проте, не всі зрілі організації із стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.

7. За характером розвитку корпоративні маркетингові культури:
1. «чоловічі» культури;
2. «жіночі» культури.

Чоловічі  культури забезпечують зв’язок і  адекватну та своєчасну реакцію  на зміни в зовнішньому середовищі, виробляють обмін інформацією з  ним. Чоловічі культури тяжіють до динамічності, постійного оновлення, прагнення до змін.

Жіночі  культури забезпечують стійке функціонування організації, прагнуть до збереження, зміцнення, розширення досягнутих результатів  і існуючих порядків.

8. Відповідно до загальних характеристик компанії (метод побудови профілів культури – метод ОСАІ К.Камерона та Р.Куінна [13]) корпоративні культури класифікують на (див. рис. 1.8):
1. кланові;
2. адхократичні;
3. ієрархічні;
4. ринкові.

Рис. 1.8 –  Порівняння кланової, адхократичної, ієрархічної  та ринкової корпоративних культур