Сутність корпоративної культури на торгівельному підприємстві

Організації з адхократичним типом культури фокусують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з високою гнучкістю і індивідуальним підходом до людей, люди готові йти на ризик. Лідери в таких організаціях – новатори.  Ієрархічна культура характерна для організацій, які фокусують увагу на внутрішній підтримці у поєднанні з потрібною стабільністю і контролем. У організаціях з ієрархічною культурою формалізоване і структуроване місце роботи. Лідери в таких організаціях – раціонально мислячі координатори і організатори. Організацію об’єднують формальні правила і офіційна політика.  Організації з ринковою культурою акцентують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. Головною турботою організації є виконання поставленого завдання і досягнення мети. Лідери в таких організаціях – тверді керівники і жорсткі конкуренти. Організацію зв’язує бажання перемагати.

9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
1. інтровертні;
2. екстравертні культури.

Інтровертна корпоративна культура характеризується акцентуванням уваги на внутрішньому середовищі організації (структурі, процесах, ресурсах), на внутрішніх зв’язках і стосунках фірми (між підрозділами, працівниками).

Організації з екстравертною культурою зосереджують увагу на зовнішніх зв’язках і стосунках, такі організації направлені в зовнішнє оточення, активно взаємодіють із зовнішнім середовищем. 

2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ  ОСНОВИ ОЦІНКИ КОРПОРАТИВНОЇ  КУЛЬТУРИ НА ТОРГІВЕЛЬНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури

Зараз, коли бізнес активно глобалізується і  інтернаціоналізується, підприємству, аби бути успішним в довгостроковій перспективі, дуже важливо знати  і реалізовувати свої конкурентні  переваги. Поза сумнівом, однією з конкурентних переваг будь-якого сучасного  підприємства мають бути люди, з  їх знаннями, цінностями і уміннями. Це не завжди так. Надто мало вітчизняних  підприємств мають загальні для  всіх співробітників компанії цілі, цінності і принципи поведінки, тобто –  корпоративну культуру, той «стержень», який повинен свідомо формувати  лідер, і довкола якого повинен  розростатися бізнес. Таким чином, викладені вище проблеми підтверджують актуальність даної роботи і обумовлюють необхідність розгляду питань діагностики і оцінки корпоративної культури з метою подальшої її зміни в контексті стратегічного розвитку підприємства і забезпечення його конкурентоспроможності.

Питання оцінки та діагностики корпоративної  культури компанії складно назвати  не дослідженими, оскільки систематичне їх вивчення на Заході припало на початок 80-х років минулого століття. Дослідники пострадянських країн підключилися до цих процесів вже в кінці 90-х  років. Слід зауважити, що позначені  проблеми вирішуються як ученими, причому  на стику різних напрямів – соціології, економіки, психології, менеджменту  і маркетингу, так і практиками, часто це консультанти по корпоративному розвитку консалтингових фірм. Оцінка і зміна корпоративної культури повинні відбуватися в контексті  загального організаційного розвитку підприємства відповідно до стратегії  і поставлених цілей. В даному випадку описані процеси просто необхідні, оскільки за більшістю «невирішуваних»  проблем криються загальні певні  цінності і уявлення, колись глибоко  укорінені в свідомості персоналу, і перешкоджаючі зараз досягненню поставлених цілей. Разом з цим в основі культури можуть знаходитися цінності, що сприяють вирішенню проблем, про які необхідно знати.

Аналіз  літератури з корпоративної культури підтверджує 5 основних підходів до оцінки корпоративної культури на підприємстві:

1. Етнографічний підхід. Один з відомих і традиційних шляхів вивчення корпоративної культури полягає в проведенні «етнографічного дослідження», тобто глибинного вивчення однієї культури, яке зазвичай передбачає занурення дослідника в цю культуру протягом тривалого часу. У вітчизняній соціології даний підхід останніми роками став використовуватися активніше. Так, питання етнографічного підходу в соціології, що базується на основі концепцій Вебера, М., І. Гоффмана, А. Шютца, є предметом наукового аналізу П.В. Романова [15]. У своїх роботах учений особливе місце приділяє аналізу соціальних стосунків в контексті виробництва, управління, корпоративної культури з точки зору напрямків вживання, пізнавальних можливостей і еволюції етнографічного методу.

В той  же час, на думку Е. Шейна, «етнографічне  дослідження» – це тривалий і трудомісткий процес, тоді як існують більш раціональні  підходи: експериментальний підхід і клінічне дослідження. Їх перевага полягає в досить швидких темпах проведення оцінки і використанні активних методів збору даних. Головне допущення Е. Шейна полягає в тому, що і в першому, і в другому випадку дешифрувати істотні культурні уявлення і розібратися з їх взаємозалежністю можна лише при спільній роботі учасників досліджуваної організації і сторонніх осіб. З одного боку, спільна робота дозволить усунути помилки, що породжуються суб'єктивізмом співробітників організації, а з іншого, – здолати бар’єр, що перешкоджає їм в усвідомленні суті організації. Згідно з автором, вивчення корпоративної культури можливе в процесі спільної аналітико-дискусійної діяльності з виділення артефактів, цінностей і визначення основних базових уявлень, що сприяють або перешкоджають вирішенню організаційних завдань, а також пошуку способів подолання виявлених обмежень в процесі управління культурою.

2. Експериментальний підхід. На думку Е. Шейна, експериментальний підхід – це «...найбільш ефективний і розумний спосіб дешифровки культури» [63, с. 155], причому сторонній фахівець, що сприяє проведенню процедури оцінки, може не входити в розгляд приватних аспектів корпоративної культури.
3. Клінічний (холістичний) підхід. Для детальнішого опису корпоративної культури доцільніше звернутися до «клінічного дослідження». Підхід, названий Е. Шейном клінічним дослідженням або «інтеграційним клінічним інтерв’ю», зводиться до «серії контактів і спільних досліджень, що виконуються дослідником і зацікавленими особами, що є членами організації, членами організації, втілюють ті або інші аспекти її культури та мають в своєму розпорядженні необхідну інформацію» [63,с.156].

Холістичні (клінічні) підходи передбачають з  метою пізнання безпосереднє занурення  дослідника в культуру. Тобто дослідник  фактично повинен стати одним  з “них” (носіїв культури), але в  той самий час повинен залишатися об’єктивним.

Підхід  «клінічного дослідження» є найбільш складним і витратним, оскільки передбачає досить тривале перебування усередині  організації експерта (групи експертів) для вивчення культури організації. В результаті ми отримуємо суто якісні характеристики культури (можливо не завжди досить об’єктивні), виражені в  сукупності взаємозв’язаних базових  цінностей (культурна ДНК компанії). В цілому ж, такий підхід до оцінки культури є найбільш точним, оскільки дозволяє на рівні спостереження  і усвідомлення поведінки членів організації зрозуміти, які цінності характерні для культури організації  і чим мотивується та або інша дія в компанії.

4. Метафоричний (мовний) підхід – дослідник використовує зразки зовнішніх проявів культури: зразки мови документів, звітності, існуючих розповідей і бесід, прагнучи виявити відбитки культури, її вплив та сутність (точно так, як і детективи знімають відбитки пальців, вивчають записи голосу або зразки словосполучень, аби виявити і ідентифікувати особу).
5. Кількісний підхід – дослідник використовує опитувальники і проводить співбесіди для оцінки конкретних проявів культури. Кількісний підхід допускає безліч точок зору, кожному з яких має бути приділена увага при оцінці атрибутів культури організації.

З огляду літератури видно, що найбільші спори  в середовищі дослідників корпоративних  культур викликає кількісний підхід. Основне питання, що цікавить учених, полягає в тому, чи має він законну  силу, або лише якісні методи оцінки корпоративної культури є достовірними, надійними, валідними і, отже, єдиними  способами оцінки і опису культури.

На основі аналізу літератури і розглянутих 5 підходів до оцінки корпоративної  культури, автором систематизовані  основні методи оцінки корпоративної  культури на підприємстві (таблиця. 2.1).

Таблиця 2.1 – Методи оцінки корпоративної  культури на підприємстві

На основі аналізованої літератури, дамо характеристику кожної групи методів оцінки корпоративної  культури на підприємстві:

1. Неформалізовані (якісні) методи.
1. Глибинне інтерв’ю – використовується зазвичай як засіб встановлення контакту з персоналом організації і збору якісної інформації, яку практично неможливо отримати ні з документів, ні методом анкетування. Це думка співробітників про компанію, її ресурси і труднощі в розвитку; рівень мотивації; пропозиції по вдосконаленню роботи, внутрішні конфлікти, неформальні зв’язки і інформація приватного характеру. Це вимагає значних витрат часу, а ефективність його залежить від професіоналізму інтерв’юєра.
2. Монографічне дослідження (спостереження) дозволяє вивчити історію корпоративної культури організації, її події, розповіді, дізнатися про особу, що уособлює культуру; те, що дає початок ретроспективному аналізу культури.

У будь-якій організації є свій фольклор, який ніде не записаний і передається  з вуст у вуста. Саме у ньому  знаходять віддзеркалення основні  риси корпоративної культури, що склалася. Цінності, установки, які роблять  вирішальний вплив на поведінку  працівників організації, не передаються  шляхом письмових інструкцій, наказів  або розпоряджень. Переважно вони передаються і виявляються в  неформальному спілкуванні.

Як герої  історій виступають ті з членів організації (що працюють зараз або що працювали  раніше), зразки поведінки яких краще  всього пропагують цінності і пріоритети корпоративної культури, що склалася. Історії про «героїв» організації виконують ряд функцій, пов’язаних з пропагандою бажаних цінностей:

• показують  досяжність (можливість) успіху;

• дають  зразки для наслідування (ролеві моделі);

• встановлюють стандарти роботи;

• мотивують  виконавців.

Корпоративну  культуру, що склалася в організації, часто характеризує використання професійного сленгу, слівець і виразів, що вживаються переважною більшістю колективу. Допустимість або недопустимість використання ненормативної лексики в неформальному спілкуванні також є однією з характеристик даної культури організації [52].

3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації. Життя будь-якої організації підкоряється деякій системі формальних і неформальних правил. Прикладом встановлених формальних правил є правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються сфери спілкування з колегами, стосунків «підлеглий-керівник», одягу, професійного жаргону і т.п. В багатьох організаціях працівники жорстко слідують неписаним правилам відносно підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто «висовується», встановлюють рекорди продуктивності, піддаються зазвичай певним санкціям з боку колективу.

Норми і  цінності, що культивуються керівництвом, можуть передаватися і закріплюватися через певні церемонії, процедури, ритуали.

Фахівці підкреслюють, що ритуали з великою користю застосовуються в багатьох організаціях, аби нагадати персоналу про величезну важливість фірмових цінностей та допомогти кожному співробітникові в засвоєнні і прийнятті цих цінностей.

На жаль, в сучасній українській підприємницькій  практиці більше негативних прикладів  в питанні організації фірмових ритуалів. Як правило, такі важливі  моменти в життя людини, як вступ  на роботу, підвищення посади, вихід  на пенсію, організовуються найформальнішим  способом. Керівник, генеральний директор або президент фірми дуже рідко  має бажання подумати, як оригінально  організувати ту або іншу церемонію, аби добитися її урочистості і  значущості для конкретного співробітника [52].