Сутність корпоративної культури на торгівельному підприємстві

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2013 в 20:48, научная работа

Краткое описание

Мета роботи – удосконалення методичного підходу щодо оцінки корпоративної культури торгівельного підприємства.
Для реалізації поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:
- визначити поняття, вивчити структуру та скласти узагальнену типологію корпоративної культури;
- розглянути існуючі теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури на підприємстві.

Оглавление

Вступ 3
1. Сутність корпоративної культури на торгівельному підприємстві 5
1.1 Поняття та сутність корпоративної культури 5
1.2 Структура корпоративної культури 14
1.3 Типологія корпоративної культури 25
2. Теоретико-методичні основи оцінки корпоративної культури на торгівельному підприємстві 31
2.1 Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури 31
2.2 Авторський методичний підхід щодо оцінки
корпоративної культури на торгівельному підприємстві 53
2.3 Вплив корпоративної культури на діяльність підприємства 67
Висновки 80
Список використаної літератури 81

Скачать в ZIP (374.30 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

NIRS_korporativnaya_kultura.docx

— 410.08 Кб (Скачать)

Завдяки ритуалам і церемоніям набуває конкретних контурів і осмислюється всім персоналом фірми все те цінне, що відбувається в трудовому, виробничому і дослідницькому середовищі.

    1. Традиційний аналіз документів підприємства. Культура організації знаходить своє віддзеркалення і в документах, що визначають життєдіяльність підприємства.

 

Таблиця 2.2 – Основні напрями аналізу  документів на підприємстві при оцінці корпоративної культури

№ з/п

Напрямки аналізу

1. Історія розвитку організації:

1.1

Рекламні проспекти, що містять інформацію про історію фірми (наприклад, випущені до ювілею компанії).

1.2

Основні цифри, що стали віхами в розвитку компанії (зростання чисельності  персоналу, розмірів доходів, ринкової долі, інвестицій).

2. Стратегічні документи компанії:

2.1

Сформульовані політика фірми, стратегія, кадрова політика.

2.2

Звіти про роботу.

2.3

Протоколи засідань керівництва фірми.

3. Організаційна структура:

3.1

Організаційні діаграми.

3.2

Приклади посадових інструкцій.

4. Управління персоналом:

4.1

Кадрова політика.

4.2

Документи з адаптації персоналу.

4.3

Програми навчання персоналу.

4.4

Вибіркові показники персоналу (середній стаж роботи на підприємстві, середній вік працівників, рівень текучості).

4.5

Загальні умови зайнятості на підприємстві.

5. Системи планування і контролю:

5.1

Інструменти планування.

5.2

Річні плани і бюджети.

5.3

Звіти (наприклад, квартальні).

6. Внутрішні і зовнішні системи  комунікацій:

6.1

Внутрішні засоби інформації, корпоративні видання.

6.2

Рекламні матеріали.

6.3

Приклади оголошень про вакансії.

6.4

Результати внутрішньофірмових досліджень (наприклад, соціально-психологічного клімату).

6.5

Приклади виступів працівників (наприклад, поздоровлення президента компанії з Новим роком).


 

Слід  зазначити, що не завжди аналіз документів може допомогти виявити ті або  інші аспекти корпоративної культури. Наприклад, керівник може морально або матеріально заохочувати співробітників компанії за які-небудь досягнення, але в документах (наказах, розпорядженнях) це може ніяк не відбитися [54].

    1. «Обхід» підприємства. Істотну допомогу при оцінці корпоративної культури надає спонтанний обхід фірми. При цьому необхідно звернути увагу на наступні організаційні культурні індикатори (таблиця. 2.3).

 

Таблиця 2.3 – Основні напрями аналізу  «обходу» підприємства при оцінці корпоративної  культури

№ з/п

Напрямки аналізу

1. «Зовнішність» підприємства:

1.1

Будівля:

  • стиль і форма: висота, архітектурний стиль і т. д.;
  • зовнішній вигляд: фасад, розмір і стан вивіски, наявність в ній усіх букв і т. д.;
  • географічне положення: центр міста, околиця і т.д.

1.2

Оточення:

  • віддаленість від основних магістралей, наявність покажчиків, довколишні організації;
  • чистота, порядок довкола будівлі і т.д.;
  • паркування: хто? де? поряд з ким? і т.д.

2. «Прохідна»:

2.1

Приміщення для відвідувачів:

  • обстановка: квіти, мармур, картини, фотографії, реклама і т. д.;
  • атмосфера очікування.

2.2

Ритуал прийому відвідувачів на підприємстві:

  • перша людина, з якою ви контактували: хто? у що одягнений? чому саме він?;
  • кількість проведеного вами в прохідній часу (хто вас звідти забрав?);
  • тон, такт співробітників, які при вас відповідали на дзвінки;
  • готовність «зустрічаючого» персоналу допомогти вам і т.д.

3. Обхід підприємства:

3.1

Супровід:

  • поведінка супроводжуючого: розповідь про традиції фірми, гордість за організацію, міміка, глибина в поясненнях специфічних проблем організації, корпоративний жаргон, представлення відділів і т. д.;
  • представлення працівників: ім'я, прізвище, вітання;
  • ведення переговорів «на ходу», жарти і т. д.;
  • відношення до вас: страх, пошана, доброта і т.д.

3.2

Порядок екскурсії:

  • показані вам об'єкти, порядок їх показу, акцент на окремих об'єктах і т.д.

3.3

Спостереження протягом обходу:

  • логіка розташування кабінетів;
  • атмосфера на підприємстві: гумор, соціально-психологічний клімат, стрес;
  • поведінка працівників: розмови, поведінка під час перерв і т. д.;
  • оснащеність робочих місць: технічні засоби, кольори, музика і т. д.;
  • засоби комунікації і ін.

 

    1. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю. Важливим інструментом оцінки корпоративної культури є включене спостереження, зокрема спостереження засідань. При цьому бажано концентруватися на наступних трьох основних моментах:
  • зміст розмови;
  • ритуали і символічний менеджмент;
  • дії учасників.

Істотний  вклад в пізнання корпоративної  культури вносить такий метод  отримання інформації, як інтерв’ю. Питання в інтерв’ю можуть торкатися різних тем. Наприклад, питання про самого працівника (ким він працює? як довго? і т.д.), питання про корпоративну культуру (яка вона?), провокаційні питання (чому ви тут працюєте? і т.д.). 

Цікавим інструментом діагностики корпоративної  культури виступає клінічне інтерв’ю. Під цим терміном, введеним Е. Шейном, розуміють активне спостереження засідань. Причому активність полягає в тому, що під час обговорення якої-небудь проблеми, спостерігач може ставити питання і пропонувати варіанти рішення – «втручатися». При цьому цікава сама реакція організації на ці втручання [52].

  1. Формалізовані (кількісні) методи.
    1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія). При вивченні корпоративної культури конкретної компанії важливо забезпечити достовірність отримуваної інформації. Цьому сприяє використання цілого комплексу методів, де анкетування працівників організації може грати найважливішу роль.

До основних переваг анкетування можна віднести його економічність і оперативність, а також незалежність від особи інтерв’юєра. Використання цього методу дозволяє зібрати значний об’єм інформації і провести статистичний аналіз. Найчастіше опитувальники розробляються безпосередньо під конкретні завдання компанії.

Соціометрія застосовується для діагностики стосунків. З її допомогою можна судити про соціально-психологічну сумісність співробітників окремих підрозділів, характери поведінки співробітників, моральний клімат і рівні конфліктності в колективі. Крім того, за допомогою соціометрії можна:

  • визначити міру згуртованості або роз'єднаності колективу;
  • виявити лідерів або, навпаки, «знехтуваних»;
  • виявити «угрупування», які очолюють неформальні лідери.

Тести, в першу чергу особові опитувальники, використовуються з метою виявлення особових характеристик співробітників: установок, особливостей мотивації, характеру, ділових і особових якостей. Часто використовуються при підборі персоналу, розташуванні і ротації кадрів, формуванні управлінського резерву, атестації.

Ролеві  ігри, тренінги має сенс проводити при оцінці персоналу, при ухваленні управлінських рішень про висунення на посаду (коли багато кандидатів і необхідна швидка порівняльна оцінка), атестації персоналу, при формуванні програми професійного розвитку співробітників і т.д. Або ж така оцінка йде як додаткова, якщо основним завданням ставиться навчання персоналу [52, 54].

    1. Модель Р. Хофштеде. Голландський дослідник Герт Хофштеде вирішив вивчити, наскільки схожі або різні культури в різних країнах. Він розробив методику дослідження і провів його в офісах IBM в 40 країнах.  Первинні результати були зведені до чотирьох аспектів, що характеризують схожість і відмінність культур [17]:
  • прагнення уникати невизначеність;
  • мужність – жіночність;
  • індивідуалізм – колективізм;
  • дистанція між людьми, що мають різний статус.

Параметри культури (див. табл. 2.4) можуть змінюватися  по всьому діапазону, а не лише займати  крайні точки (або те, або інше), оцінюючи культуру організації за даними параметрами, треба мати на увазі, що можуть існувати індивідуальні варіанти поведінки  співробітників усередині організації.

 

Таблиця 2.4 – Основні параметри для  оцінки корпоративної культури за моделлю  Г. Хофштеде [17]

Параметри для оцінки корпоративної  культури по аспекту «індивідуалізм-колективізм»:

Параметри для оцінки корпоративної  культури по аспекту «міра уникнення  невизначеності»:

  1. Втручання в особисте життя, тобто наскільки активної участі у вирішенні особистих справ чекають працівники від організації.
  2. Вплив організації на самопочуття співробітників, тобто наскільки сильно залежить самопочуття працівників від процесів, що відбуваються на підприємстві.
  3. Захист інтересів, тобто співробітники чекають, що підприємство повинне захищати їх інтереси, або вони повинні сподіватися лише на себе.
  4. Функціонування підприємства, тобто які особисті характеристики працівників забезпечують успішне функціонування підприємства.
  5. Просування по службі, тобто відповідно до яких критеріїв відбувається просування працівників (стаж або рівень кваліфікації).
  6. Мотивація, на основі традиційних або нових методів і форм мотивації.
  7. Соціальні зв'язки характеризують міру згуртованості, на яку орієнтовані працівники.
  1. Відношення до часу (співробітники живуть сьогоднішнім днем або турбуються за майбутнє).
  2. Розмір організації, якому віддається перевага (крупні організації або невеликі).
  3. Вік менеджерів середнього рівня.
  4. Мотивація на досягнення мети.
  5. Відношення до успіху (прагнення до успіху або уникнення невдач).
  6. Готовність до ризику.
  7. Тип кар'єри, якому віддається перевага (кар'єра управлінця або фахівця).
  8. Кваліфікація керівника (управлінська чи ні).
  9. Відношення до конфліктів (конфлікт – нормальне або небажане явище).
  10. Конкуренція між працівниками (вважається функціональним або дисфункціональним явищем).
  11. Готовність до компромісу з опонентами (висока або низька).
  12. Готовність до невизначеності в роботі (висока або низька).

Параметри для оцінки корпоративної  культури по аспекту «мужність-жіночність»:

Параметри для оцінки корпоративної  культури по аспекту «дистанція влади»:

  1. Роль чоловіка і жінки (чітке розділення на чоловічі і жіночі ролі або вони взаємозамінні).
  2. Домінування (залежить від статі чи ні).
  3. Головна цінність (успіх або якість життя).
  4. Життя і робота (чому віддається пріоритет).
  5. Прагнення (бути кращим або не виділятися).
  6. Відношення до свободи (незалежність або солідарність).
  7. Відчуття (пошана за досягнення або співчуття невдахам).
  8. Ухвалення рішень (на основі логіки або інтуїтивно).
  1. Частота вираження підлеглими своєї незгоди.
  2. Стиль керівництва, якому віддається перевага.
  3. Сприйняття нерівності (нерівність людей або ролей).
  4. Відношення до керівників (керівники такі ж люди або іншого типу).
  5. Структура організації (прагне до централізації, багаторівнева або навпаки).
  6. Розмір управлінського апарату (особливо управляючо-контролюючих співробітників).
  7. Міра диференціації заробітної плати.
  8. Кваліфікація працівників нижчого рівня (чим вище кваліфікація, тим менше дистанція влади).
  9. Статус робітників і службовців (різний або рівний).

 

На основі описаних параметрів і проаналізувавши  більше 100 країн, Г. Хофштеде виділив 8 регіонів (див. табл. 2.5).

Як видно  з таблиці. 2.5 Україну навряд чи можна  віднести до якого-небудь типу організації  політичної влади по класифікації Г. Хофстеде. Але спробувати застосувати дану класифікацію для України можливо. Тип культурної організації – православно-східнослов'янський, рівень ієрархії – низький, прагнення уникнути невизначеності – від помірного до високого, рівень індивідуалізму – низький, міра мужності – від помірної до високої.

Вочевидь, український тип культурної організації  далекий від індивідуалістичної моделі, але в наявності досить швидка еволюція колективістської ідеології  в корпоративістську.

 

Таблиця 2.5 – Культурні регіони за Г. Хофштеде [17]

Культурні регіони

Культурні аспекти

Країни

дистанція влади

неприйняття невизначеності

індивідуалізм

мужність

Німецькі країни

*

****

***

****

Австрія

Ізраїль Германія Швейцарія

Англо-американські країни

**

**

*****

*****

США

Англія 

Канада Австралія

Північні країни

*

**

****

*

Данія

Фінляндія Норвегія Голландія  Швеція

Слаборозвинені романські країни

*****

*****

*

*****

Мексика Венесуела Португалія Чилі

Високорозвинені романські країни

*****

*****

***

***

Бельгія Франція Іспанія Бразилія

Італія

Слаборозвинені азіатські країни

*****

**

*

***

Тайланд Пакистан

Індія

Гонгконг

Високорозвинені азіатські країни

***

*****

***

*****

Японія

Близький Схід

*****

*****

*

***

Греція 

Іран 

Туреччина

Информация о работе Сутність корпоративної культури на торгівельному підприємстві