Совершенствование системы мотивации первонала в условиях стратегических перемен

ВВЕДЕНИЕ 

ГЛАВА1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

1.2 Мотивационные  стратегии и методы

1.3 Современные  системы мотивации служащих

ГЛАВА 2  МОТИВАЦИЯ В  РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

2.1 Отличительные  особенности систем мотивации  персонала в организациях России  от организаций других стран

2.2 Мотивация труда на российских предприятиях

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПЕРЕМЕН

3.1 Мотивация  как способ реализации стратегии  компании

3.2 Разработка  рекомендаций по стимулированию  и мотивации труда в условиях  стратегических перемен

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

     Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала.

     Основная  цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и  потребностей, на которые может опереться  система мотивирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Сложность  практической организации системы  мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации  работников, занятых в отдельных  отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

     Цель  моей курсовой работы – рассмотреть  современные технологии мотивации  труда, определить методы мотивирования  и их реализацию в практике управления персоналом в России и за рубежом  в условиях стратегических перемен.

     Задачи  курсового проекта:

     - изучить содержание понятий «мотивация»  и «мотивирование»;

     - изучить методы мотивирования  персонала;

     - рассмотреть особенности мотивации  в различных странах.

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для  повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов  и уровня жизни населения. 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ КАК  ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие  мотивации и стимулирования персонала

     Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации  будем использовать следующее: мотивация  есть процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала  означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей  к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей  организации. В этом случае необходимые  для организации действия персонала  будут высокомотивированными, а  результаты труда - высокими.

     В конкретно-содержательном отношении  мотивация персонала понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

     Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

     Мотивация персонала занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной  из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр.

     Мотивация персонала является неотъемлемым элементом  управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой  неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система  мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет  достаточно низким.

     Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация  персонала – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

     Для управления очень важно знать  направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем  не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

     Рассмотрим  виды мотивов к труду:

     а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность  работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в  лидирующую группу ориентации персонала  в России;

     б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

     в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками  взамен установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес";

     г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно  выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

     д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных  специалистов;

     е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание  справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала  ведет к демотивации;

     ж) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии  один из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый экономический  эффект.  

1.2 Мотивационные  стратегии и методы

     Существуют  три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают.
2. Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.
3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми .

     Используются  следующие мотивационные методы:

• использование денег для вознаграждения и стимула;
• наложение взысканий;
• развитие сопричастности;
• мотивирование через саму работу;
• вознаграждение и признание достижений;
• упражнение в руководстве;
• поощрение и вознаграждение групповой работы;
• обучение и развитие сотрудников;
• ограничение, лимитирование отрицательных факторов .