Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО "БЗКТ")

В таблице 6 на странице 46 представлены результаты сопоставления  факторов, влияющих на структуру и  величину издержек на персонал при  рассмотрении его в качестве объекта  затрат и в качестве объекта инвестиций.  

Таблица 6 Классификация  издержек на персонал

Выбранная предприятием стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы, что достигается по средствам  кадрового планирования. В зависимости  от применяемой модели управления персоналом в некоторых организациях кадровое планирование понимается преимущественно  как прогнозирование числа вакантных  мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В других организациях, где управление ориентировано на модель «УЧР», важнейшим  элементом которой является понятие  «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий  по обучению и профессиональному  развитию работников, планированию их продвижения по службе. И в первом и во втором случае соответствующее  направление кадровой работы служат обоснованием издержек на персонал, оцениваемых  как «затраты» либо как «инвестиции».

Мы разделяем  мнение специалистов, выделяющих два  основных способа инвестирования в  персонал - обучение и развитие, а  также нематериальное стимулирование персонала. Каждое предприятие с  его системой управления нуждается  в обосновании затрат и/или инвестиций в персонал. Подобное обоснование  невозможно без проработки концепции  и природы издержек, их анализа  и планирования.

Теоретический анализ различий в подходах к определению  целесообразности затрат или инвестиций в персонал, проведенный в первой главе, лег в основу анализа практической деятельности ООО «БЗКТ» по управлению персоналом предприятия и планированию расходов на персонал.

II. ПЛАНИРОВАНИЕ  ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ  ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «БРЯНСКИЙ ЗАВОД  КОЛЕСНЫХ ТЯГАЧЕЙ» (ООО «БЗКТ») 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия и  системы управления персоналом 

Общество с  ограниченной ответственностью «Брянский  завод колесных тягачей» создан на базе производств, вспомогательный  цехов, инженерно-технических и управленческих служб и на территории ОАО «Брянский  автомобильный завод» в порядке  реорганизации в 1998 году.

В настоящее  время ООО «БЗКТ» является одним  из ведущих производителей большегрузных  колесных шасси для нефтегазового  комплекса России.

Основные экономические  показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО «БЗКТ» представлены в таблице 7 на странице 50.

Согласно данным, приведенным в таблице, объем  продукции в 2004 году возрос по сравнению  с 2003 годом на 31,9%. Среднегодовая  стоимость основных фондов растет в  динамике, что можно оценивать  положительно. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) увеличилась  в 2004 году на 32,9% по сравнению с 2003 годом, что связано с увеличением  объема выпуска продукции в 2004 году. Фондоотдача в 2004 году по сравнению  с 2002 годов возросла на 41,0 %, в связи  с увеличением объемов производства продукции, и соответственно снизилась  фондоемкость на 29,1 %. За последние три года численность персонала снизилась на 14,2%. Среднемесячная выработка с 2002 года выросла на 77,5%.

На предприятии  принята внутренняя классификация  персонала. Весь персонал сгруппирован по четырем категориям. К первой категории относят основных производственных рабочих, занятых непосредственно  производством продукции. Численность  данной категории работников колеблется от 450 до 600 человек в различные  периоды времени.  

Таблица 7 Основные экономические показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО «БЗКТ»

Вспомогательные рабочие основных производственных подразделений и отделов, рабочие  вспомогательных цехов объединены во вторую категорию. Согласно штатным  расписаниям численность работников этой категории от 1000 до 900 человек в разные периоды времени. Руководители, специалисты и служащие отделов, служб и бюро Общества составляют персонал третьей категории. Управленческий персонал цехов объединен в четвертую категорию. Численность персонала этой категории в соответствии с штатным расписанием в различные периоды времени колеблется от 400 до 350 человек. Наблюдается постоянное сокращение численности персонала предприятия. За три года численность работников Общества снизилась на 331 человека. Сокращение численность рабочих произошло не в ущерб производства продукции (рост объема на 52,3%) и ее качеству.

Квалификационный (демографический) уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа  работы, образования и т.д. Необходим  анализ изменения в составе рабочих  по этим признакам. На ООО «БЗКТ» данный анализ не ведется, что можно отнести  к недостаткам в работе кадровой службы предприятия.

Обеспеченность  кадрами, особенно рабочими, зависит  от их движения в течение анализируемого периода. Изменение численности  работающих, независимо от причин выбытия  и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих  движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для  характеристики и движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику показателей, указанных в  таблице 9. 

Таблица 9 Динамика показателей движения персонала

Вышеуказанные показатели позволяют сделать оценку движения рабочей силы, определить причины увольнения работников, выявить  в процессе их анализа «узкие места» в работе с персоналом и резервы  сокращения потребности в трудовых ресурсах.

Так, например, на предприятии выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины в 2004 г. увеличилось. Следовательно, возникали  и решались такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические  прогулы и прочее. Коэффициент  текучести рабочей силы в 2004 г. выше, чем в 2003 г.

Текучесть рабочих  играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются в  любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую атмосферу  в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить  социологические исследования и  наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе  рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

Увольнение рабочих  при сокращении объема производства при расчете показателей текучести  кадров не учитывается. Коэффициент  по приему работников в 2004 году выше, чем  в 2003 году, что объясняется количеством  принятого персонала для выполнения возросших объемов производства 2004 года. Увеличение коэффициента общего оборота за счет увеличения коэффициента оборота по приему свидетельствует  о снижении социальной напряженности  на предприятии. Однако отсутствие снижения коэффициента оборота по выбытию  говорит о том, что необходимо обратить внимание на организацию условий  и уровня труда в подразделениях завода, совершенствование оплаты и  стимулирования работников.

Схематично сложившуюся  организационную структуру системы  управления персоналом можно представить  рисунком 1 (Приложения 1).

Система управление персоналом состоит из пяти взаимосвязанных  подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка  персонала; обучение персонала. Управление персоналом на предприятии охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, оценки персонала, адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала, организация труда, обеспечение  безопасности персонала, повышение  квалификации и переподготовка кадров, высвобождение персонала и др. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав предприятия; кадровая политика; правила внутреннего распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и  стимулировании труда; положение о  подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; регламенты управления, в частности такой  ключевой регламент, как карта процесса КП - 09 «Управление персоналом» (Приложение 2).