Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО "БЗКТ")

Рисунок 1 Состав первоначальных издержек на персонал

К косвенным  издержкам относится альтернативная стоимость времени инструктора  и (или) руководителя, низкая по сравнению  с нормой производительность самого новичка в начале работы и его  коллег, связанных с ним технологически.

Под ориентацией  и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем  месте.

К косвенным  издержкам обучения относится альтернативная стоимость времени инструктора  и/или руководителя, низкая по сравнению  с нормой производительности самого новичка в начале работы и его  коллег, связанных с ним технологически. Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние  затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции (рисунок 2).24

Они включают издержки на приобретение нового специалиста  и издержки, связанные с обучением  работника на новом для него рабочем  месте. Однако при этом появятся издержки, связанные с уходом работника, как  прямые, так и косвенные; эти издержки неизбежны в современном цивилизованном обществе, поскольку они бывают обусловлены  законодательством, и могут быть весьма значительными. В состав восстановительных  издержек входят прямые (выплаты по увольнению) и косвенные (издержки простоя; снижение производительности труда  коллег перед увольнением работника; снижение производительности работника  перед увольнением) составляющие. 

Рисунок 2 Состав восстановительных издержек на персонал

Восстановительные издержки в зависимости от объекта  подразделяются на позиционные и  личностные.

Если руководитель принял решение уволить и заменить уволенного работника на человека с  такими же качествами (образованием, квалификацией  и т.д.), т.е. способного столь же профессионально  выполнять ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся  не к самому увольняемому работнику, а непосредственно к рабочему месту или позиции в организации, поэтому они и называются позиционными.

При уходе работника  организация теряет его свойства и возможности во всей их совокупности, т.е. и то, что именно этот работник мог бы сделать в организации  на других местах. Эта совокупность связана с личностью конкретного  работника, соответствующие издержки называют личностными восстановительными.

Однако, корректно  вычислить эту стоимость очень  сложно, поэтому чаще всего при  оценке стоимости работника ограничиваются оценкой позиционных издержек замещения. Для их определения могут оказаться  полезными представления о наборе мероприятий и средств, которые  на предприятии необходимо выполнять  и соответственно финансировать  при работе с персоналом.

Международная конференция статистов по труду  рекомендует в затраты на персонал (стоимость труда) включать оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного  оплачиваемого времени, премии и  денежные вознаграждения, стоимость  пищи и другие выплаты в натуральной  форме, стоимость предоставления жилья  работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального  обучения, культурно-бытовых условий  и смешанные статьи, такие, как  транспорт для работающих, рабочая  одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

В разработках  Кибанова А.Я. издержки предприятия  на персонал классифицируются по десяти признакам, рассматривая их с различных  позиций. Данная классификация издержек приведена в таблице 5.  

Таблица 5 Классификация  издержек предприятия на персонал

Аналогичной классификации  средств на персонал придерживаются и такие авторы как Маслов Е.В. и Шереметов П.В.

В своей статье Бреслав Л., Лисовик Б. И Ломова И. инвестиции в человеческий капитал  подразделяют на прямые и сопряженные. К прямым инвестициям следует  относить затраты на образование  и профессиональную подготовку работников, а к сопряженным - затраты на медицинское  обслуживание и уход за детьми, на их воспитание, иными словами, связанные  с воспроизводством материальных носителей  человеческого капитала. Прямые вложения в человеческий капитал увеличивают  его объем. Сопряженные - продлевают срок его "эксплуатации", улучшают условия его функционирования, повышают отдачу, сокращая заболеваемость и  смертность.

Кроме издержек предприятия на персонал, приведенных  выше, управление персоналом связано  с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в  общих затратах учтены и средства, которые касаются непосредственно  их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется, анализ эффективности  работы кадровой службы. К материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих  затрат на рабочую силу, приходящуюся на работников кадровой службы.

Макконенелл К. и Брю С 29. считают, что применение ресурсного подхода на уровне предприятия  сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего, с  характеристикой стоимости рабочей  силы. Даже за рубежом ресурсный  подход реализуется в усеченном  виде, так как при этом характеризуется  не стоимость рабочей силы, а сумма  средств, показывающая, во что обходится  предприятию конкретный работник. Такой  персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника", оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание.

Все издержки организации  на персонал регулируются посредством  следующих мер:

1. регулирование  численности персонала: ограничение  числа работающих; прекращение приема  на работу; активное сокращение  персонала;

2)регулирование  денежных выплат: замораживание  выплат сверх тарифов; пересчет  повышения тарифов на внетарифные  выплаты; корректировка внутренних  фондов социального обеспечения;

3) анализ общих  расходов и путей их снижения;

4)повышение эффективности  и соизмерение результатов и  затрат: одинаковые результаты с  меньшим количеством персонала;  лучшие результаты с тем же  количеством персонала.

Выявление структуры  издержек, связанных с формированием  рабочей силы предприятия и поддержанием ее квалификации на необходимом уровне, позволяет целесообразно создавать  этот вид ресурса и управлять  им.

1.3 Сопоставление  факторов влияющих на затраты  и инвестиции в персонал 

Неотъемлемым  условием успешной деятельности предприятия  является планирование средств, выделяемых на работу с персоналом.

В настоящее  время все большее значение начинает приобретать социальная направленность кадровой работы, смена акцентов в  кадровой политике на учет интересов  работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой  его результативности. Руководителей  все больше занимает вопрос о том, как оптимально вложить средства в персонал организации. Этот вопрос имеет две стороны: как избежать лишних расходов и добиться наибольшей эффективности инвестиций.

Тип и объем  инвестиций в идеале должен соответствовать  стоящим перед организацией задачам  и ее возможностям. В этом случае эффективность вложений максимальна. В целом любой руководитель сталкивается с проблемой сложности измерения  отдачи от вложений средств в персонал.

Предприятие начинает инвестировать средства в человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время  руководителей разного уровня и  рядовых сотрудников. Правильное проведение рекрутинга означает, что организация  получит именно того специалиста, который  ей нужен. Значит и данная инвестиция в долгосрочной перспективе послужит успеху бизнеса организации. Но наибольшее количество вложений в сотрудника приходится, конечно, на период его работы на предприятии.

Выделим два  основных метода инвестирования в персонал: обучение и развитие персонала и  нематериальное стимулирование.

Оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий. Кроме того, проблему инвестирования средств в персонал следует рассматривать  с точки зрения выделения «ценных» и «менее ценных» сотрудников.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом  причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамика внешней  среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал.