Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2012 в 19:40, контрольная работа
Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.
Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «БЗКТ».
ВВЕДЕНИЕ
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
1.1 Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом
1.2 Анализ направлений выделения средств на персонал
1.3 Сопоставление факторов влияния на «затраты» и «инвестиции» в персонал
II. ПЛАНИРОВАНИЕ ИЗДЕРЖЕК НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «Брянский завод колесных тягачей» (ООО «БЗКТ»)
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия и системы управления персоналом
2.2 Анализ планирования издержек на персонал на предприятии ООО «БЗКТ»
2.3 Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал ООО «БЗКТ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
В международной практике вложения компании в обучение уже с 1990х годов стали обязательной статьей расходов. В нашей стране такая тенденция только намечается. Несмотря на положительные изменения, отношение к обучению как способу инвестирования в персонал на Западе и в нашей стране пока еще сильно различается. На Западе считается, что это "средство поддержания сотрудников в тонусе" и развития уже имеющихся у них знаний и навыков. У нас же обучение сосредоточено именно на том, чтобы при необходимости вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками. Соответственно, оно ориентировано, прежде всего, на те группы, которые нуждаются в новой информации в наибольшей степени.
Качественное
обучение персонала в нужное время
дает большую отдачу работодателю в
форме роста
Этап 0. Средства, направляемые на профориентацию
На этом этапе
осуществляется профессиональная ориентация
и обучение в учебных заведениях
будущих специалистов и квалифицированных
рабочих. Это дорогостоящий этап,
который финансируется в
Этап I. Затраты на поиск и наем персонала
Затраты имеют
постоянный характер, так как связаны
с систематической работой
Этап П. Затраты на персонал в период адаптации
Данная категория
затрат обусловлена оплатой труда
вновь принятого работника. Окончание
периода адаптации работника
должно соответствовать началу окупаемости
инвестиций в персонал. Данный этап
предполагает финансирование программ
адаптации, в которых участвуют
как отдельные люди, так и трудовые
коллективы, а в отдельных случаях
и организации целиком. Неотъемлемой
частью технологии адаптации является
система мероприятий по введению
нового работника в должность, поощрение
наставничества и ознакомление всего
персонала организации с
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста
Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль, т.е., предприятие покрывает косвенные издержки подготовки.
Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма
Размер затрат
на персонал на этом этапе складывается
не только из затрат на оплату труда, но
и из затрат на различные мероприятия,
связанные с совершенствованием
мотивации и стимулирования труда.
Финансируются эти мероприятия,
как правило, за счет части дополнительной
прибыли, получаемой вследствие высокой
технологичности выполняемых
Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации
Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Для этих целей предприятию необходимо найти обучающую компанию, отвечающую этим ; требованиям, ключевым критерием при этом будет качество обучения. На выбор учебных программ оказывают влияние такие факторы, как выяснение
насколько велика
потребность в обучении, каковы его
цели и задачи, прогноз ожидаемых
результатов. Иногда бывает достаточно
лишь создать необходимые условия
для самообразования и
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации
Размер затрат
сопоставим с периодом достижения профессионализма.
Целесообразен дополнительный элемент
стимулирования за использование на
практике знаний, навыков, умений, полученных
в результате обучения, способствующих
приумножению прибыли предприятий.
На данном этапе происходит получение
максимально возможной прибыли
от использования персонала. Увеличение
продолжительности данного
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма
Уровень затрат
возвращается к периоду достижения
профессионализма с той лишь разницей,
что используемая ранее система
мотивации и стимулирования перестает
приносить положительные
Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.
Другим целесообразным методом инвестирования средств, выделяемых на работу с персоналом, служит разработка мотивационных систем, особенно в части разработки нематериальных методов стимулирования труда персонала.
Система мотивации
персонала - один из инструментов достижения
стратегических целей предприятия.
Мотивированный персонал - это залог
успешной работы и поступательного
движения компании для реализации ее
стратегии и упрочения
Основным способом, используемым для мотивации труда и привлечения к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Первые, как считается, дает сама работа, - это положительные чувства, испытываемые человеком в процессе работы, к ним относят самоуважение, дружбу, осознание значимости выполненной работы. Внешние же даются организацией; это - продвижение по службе, символы служебного статуса и др. Чтобы определить, какие вознаграждения следует применить к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотивации.35
При разработке
системы мотивирования
В зависимости от конкретных условий М. Мурашов и Ю. Пустынникова предполагают что, система нематериальных вознаграждений может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующему:
1. Льготы, связанные
с графиком работы. В первую
очередь, это оплата
2. Различные
общефирменные мероприятия, не
относящиеся к работе. Это могут
быть торжества, посвященные
3. Самая важная
и эффективная группа
4. Изменение
статуса сотрудника (продвижение
по службе, предложение принять
участие в новых проектах) также
является важной формой
Использование нематериальных вознаграждений завоевывает в последнее время все большую популярность, причем наблюдается тенденция к их системному использованию. Сравнительно новое явление в данной области - система "пакета услуг", при которой сотрудник сам может выбрать из нескольких вариантов нематериального вознаграждения то, что для него в данный момент особенно актуально.
Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность и последовательность.
Проведенный нами анализ развития концептуальных подходов к управлению персоналом выявил, что в настоящее время происходят существенные изменение в системе управления персоналом, коренным образом меняется отношение к персоналу организации. Основными подходами к организации деятельности по управлению персоналом являются модели «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом».
Концепция модель
«управление персоналом»