Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО "БЗКТ")

В-четвертых, для  удержания и развития перспективных  работников на предприятии необходимо ввести программу подготовки кадрового  резерва.

Формирование  кадрового резерва является актуальным вопросом для любой организации. Его формирование, так или иначе, сталкивается с необходимостью планирования численности персонала, которым  могут быть обеспечены условия карьерного роста. Это обязательный элемент  при стратегически продуманной  системе развития персонала, тем  более, если речь идет о кадровом резерве  для руководящих должностей Объективная  необходимость этого для ООО  «БЗКТ» объясняется еще и тем, что средний возраст руководителей  и специалистов предприятия более 45 лет. Программа подготовки кадрового  резерва - перспективных молодых  специалистов, обладающих лидерскими качествами и инновационным потенциалом, - может быть заложена в основу системы  подбора персонала. Работу по формированию и подготовке резерва следует  организовать в виде нескольких этапов.

Первый этап - подготовительная работа: поиск кандидатов для включения в резерв. Для  этого необходимо провести следующие  мероприятия: через заводскую газету объявить конкурс среди молодых  специалистов (до 35 лет); собрать данные о кандидатах (анкета участника конкурса, характеристика-представление руководителя).

Второй этап - изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств  отобранных кандидатов. Данный этап включает в себя: структурированное интервью по выявлению потребностей, мотивов, стремлений в карьерном и профессиональном росте; собеседование кандидатов с  директором по персоналу в присутствии  главных специалистов соответствующих  служб, наблюдение за их поведением во время разговора, выявление личностных особенностей при обсуждении производственных проблем.

Третий этап - реализация программы теоретической  подготовки кадрового; резерва. Задача данного этапа - актуализировать  профессионально-личностные позиции  выбранных кандидатов с тем, чтобы  каждый из них осознал и определил  цели в своей деятельности, в стремлении к должностному росту. На этом этапе  методом групповой оценки изучить  личности кандидатов.

Четвертый этап - окончательный выбор кандидатур на включение в кадровый резерв утвердить  приказом генерального директора. Для  каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва  кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального  продвижения.

В результате проведения каждой из этих процедур кадровая служба определит сотрудников, которых  можно или необходимо включить в  список кандидатов на зачисление в  резерв.

Проведя анализ системы управления персоналом ООО  «БЗКТ» и планирования издержек на персонал, нами выявлен «разрыв» между  действующей стратегией предприятия  и кадровой политикой, установлено, что кадровая служба играет второстепенную роль в отношении решения управленческих проблем и даже решения проблем  управления персоналом предприятия; отсутствует  увязка планов и смет всех уровней  кадрового планирования; не уделяется  должного внимания вопросам анализа  трудового потенциала предприятия; не уделяется внимание разработке форм и методов нематериального стимулирования.

Нами предложен  ряд соображений и проектных  решений выявленных проблем. Наиболее существенными представляются следующие  аспекты:

1. разработка  кадровой политики, соответствующей  стратегическим целям предприятия;

2. разработка  консолидированного бюджета расходов  на персонал

3.совершенствование  кадровой службы;

4.разработка  системы нематериального стимулирования  персонала;

5.формирование  кадрового резерва;

Подвижки в  этих направлениях позволят повысить эффективность управления персоналом и уровень принимаемых управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность  предприятия и его успех, эффективность  управления оплатой труда и издержками на персонал. 

Заключение 

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей деятельности по управлению предприятием.

Сегодня в России существует два основных подхода  к решению проблем деятельности по управлению персоналом - это управление человеческими ресурсами и управление персоналом. Первый акцентирует внимание на стратегических аспектах развития человеческого ресурса предприятия, включая вопросы социального  развития, а второй - в большей  мере соотносится с оперативной  текущей работой по подбору и  расстановке кадров.

Наиболее типичные элементы управления человеческими  ресурсами ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем, чтобы создать благоприятную  среду для сотрудничества и делегирования  полномочий и ответственности в  принятии решений. : Суть управления человеческими  ресурсами заключается, в том, что  люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое  надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для  достижения стратегических целей организации.

Корпоративная стратегия управления человеческими  ресурсами реализуется через  кадровую политику предприятия. Сутью  же кадровой политики является работа с персоналом на основе принципов, соответствующих  концепции развития деятельности организации.

Кадровая политика является важной частью управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Ее цель создать сплоченную, ответственную и высоко производительную рабочую силу. Поэтому, основной задачей  кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом, реализации кадровой политики. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние  изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.

Система планирования на ООО «БЗКТ» включает в себя разработку текущих и оперативных планов и бюджетов.

В дипломном  проекте представлен анализ проблемы определения издержек и разработаны  предложения для совершенствования  системы планирования средств, вкладываемых ООО «БЗКТ» в персонал. Для ее успешного внедрения необходимо создать ряд условий.

Во-первых, существенное внимание необходимо уделять разработке кадровой политики, которая сможет учитывать стратегические цели предприятия, и, например, такие приоритеты как  создание мотивационной среды с  элементами нематериального стимулирования и соответствующей кадровой технологии обучения и повышения квалификации работников.

Во-вторых, необходимо подготовить и провести реорганизацию  отдела кадров в отдел работы с  персоналом, что обеспечит переход  от сугубо административно-учетной  функции нынешнего подразделения  к решению более широкого круга  задач, таких как мониторинг рынка  труда, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное  обучение и развитие персонала;

В-третьих, в  числе приоритетных задач отдела работы с персоналом должны стать: определение  потребности в персонале, на основе использования несколько методов  расчета и на основе анализа трудового  потенциала предприятия; создание системы  нематериального стимулирования на предприятии; формирование кадрового  резерва для удержания и развития перспективных работников на предприятии. 81

В-четвертых, необходима разработка и учет на всех этапах планирования деятельности системы количественных показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности  его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.

В-пятых, необходимо разработать в рамках программы  «Бюджет», консолидированный бюджет издержек на персонал предприятия. Он даст возможность спрогнозировать, насколько достижимы цели предприятия  при эффективном развитии ее персонала, а также выстроить стратегию  работы кадровой службы, план его действий, позволит учитывать и оптимизировать расходы, связанные с управлением  персоналом на предприятии.

Эти предложения  по поводу, выявленных проблем позволят кадровому руководству предприятия  заранее оценивать эффективность  управленческих решений, оптимальным  образом распределять ресурсы, намечать пути развития персонала что, в свою очередь, повысит статус и авторитет  кадровой службы.

список источников и литературы 

1. Базаров Т.Ю.  Управление персоналом предприятия.  Представлено компанией «Центр  Кадровых Технологий — XXI век».

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Модели и особенности  кадрового менеджмента. 3. большое  А.В., Набиева Л.Г. Об инвестиционном  подходе к управлению человеческим  капиталом в конкурентной экономике.

4. большое А.В.  Управление инвестициями в персонал

5. Бреслов Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый  потенциал и пути его повышения. //Интернет-журнал «Человек и труд».

6. Бекетова В.  Затраты на персонал не расходы,  а инвестиции. //Кадровый Л менеджмент. 2003. - № 6

7. Беляева Е.Г.  Компенсационный пакет компании: принципы формирования. // Справочник  по управлению персоналом. 2004. - №1, -С.76-83

8. Бюджетирование  НИ.

9. Ванькова О.  Когда персонал больше, чем капитал.

10. Гончарова  С.Г., Горбенко О.И. Как разработать  и внедрить систему материального  стимулирования. //Справочник по  управлению персоналом. 2004, - № 2, - С.-128

11. Гутуарц Р.Д.  Использование новых информационных  технологий в управлении кадрами. //Менеджмент в России и за  рубежом. 2003. - № 1

12. Диканова М.Ю.  Оптимизация затрат на персонал.

13. Егоршин А.П  Управление персоналом . 2-е изд. - Н. Новгород: НПМБ, 1999.-С.62

14. Иванцевич  Дж.М, Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-С.620

15. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление  персоналом. Регламентация труда.  Учебное пособие для вузов. /Под  редакцией Кибанова А.Я. -М.: «Экзамен»,2003. - С.480

16. Кирьянов А.В.  Виды инвестиций в человеческий  капитал и их эффективность

17. Коледова С.А.  Кадровая политика и стратегия  работы с персоналом (на примере  крупного производственного предприятия). //Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 4, - С.115

18. Концепция  управления человеческими ресурсами  в организации. Кирьянов А.В.

19. Лукашевич  А.В. Эффективность инвестиций  в человеческий капитал

20. Лобанова Т.П., Мясоедова Л.А., Олейникова Ю.А.  Стратегическое планирование на  предприятии. Учебное пособие  для вуза.-2-е изд. перераб. и  допол. серия «Экономика и управление».  М.: ПКЦ «Март», Ростов на Дону -2005-С.400

21. Лобанова Т.  Оценка инвестиций в персонал  «за» и «против». //Управление  персоналом. 2004. - № 11

22. Мазманова  Б.Г. Как разработать систему  показателей издержек на персонал. //Управление компанией. 2002. - №5

23. Мазманова  Б. Г. Проблемы политики в  области планирования заработной  платы. //Менеджмент в России и  за рубежом. 1999. - № 5

24. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы  и политика.Т.2- М.: Республика, 1992.- С.400с.

25. Маслов В.  О стратегическом управлении  персоналом. // Проблемы теории и  практики управления. - 2002. - №5. - С.9984

26. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие/ Под. ред. Шеметова  П.В. - М.: ИНФИРА-1999.

27. Мотивация  как «первая производная от  стратегии компании». //Кадровый  менеджмент. 2003. - № 1 [5],

28. Мотивация  персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент. 2003. - № 1 [5]

29. Мурашов М.  Нематериальное мотивирование персонала.  Как заставить сотрудников поверить  в себя? //Кадровый менеджмент. 2003. - № 2[б]

30. Наследов В.А.  Построение бюджетной системы  компании