Совершенствование кадровой политики предприятия

- если кандидат не ясно формулирует ранее занимаемые должности, необходимо в ходе собеседования выяснить его реальные служебные обязанности на прежних местах работы;

- если кандидат делает акцент на предыдущей заработной плате, следует убедиться, не является ли заработная плата определяющим фактором в степени ответственности.

Порядок приема на работу

Прием на работу на предприятии проводит ОКО в соответствии со штатным расписанием на основании заявок руководителей подразделений. При приеме на работу, поступающий, предъявляет следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключение случаев, когда трудовой договор заключают впервые или работник поступает на работу, на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

При приеме персонала на работу отдел кадров обязан ознакомить претендента:

- с особенностями выпускаемой продукции;

- с целями и политикой ОАО «Биосинтез» в области качества;

- со спецификацией на предложенное рабочее место;

- трудового распорядка и коллективным договором;

- организовать прохождение вводного инструктажа по охране труда и промышленной безопасности.

Ответственность за правильность, достоверность и законность оформления всех документов на работников ОАО возлагается на ОКО и его работников согласно положению об отделе и должностным инструкциям.

Организации имеют постоянную потребность в повышение производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижение этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Одного и этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

На вопрос «Нужно ли проводить обучение персонала на предприятии?», были получены следующие ответы, большинство сотрудников предприятия ОАО «Биосинтез» (62%) считают, что обучение необходимо, 20% решили, что нет и 18% - затрудняются ответить.

Рисунок 3 На вопрос «Нужно ли проводить обучение персонала на предприятии?»

Подготовка представляет собой обучение работников навыка, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечение своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трёх основных случаях:

-              во-первых, когда человек поступает в организацию;

-              во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;

- в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнение свое работы.

На вопрос: «В какой форме вы желали бы обучатся?», были получены следующие ответы, 60% респондентов выбрали внутреннее обучение, так как на их взгляд оно самое эффективное, 21% отдаёт предпочтенье обучению с привлечение учебных заведений. Привлечение частных преподавателей или специалистов из других компаний менее оправдано (12%) и 7% предпочитают «иное» обучение, имеется в виду самообразование, стажировки, командировки и т.п.

Успешность обучение во многом зависит от того, в какое время и где оно проводится (рис. 4).

Рисунок 4 Время и место обучения

Как видно из рис. 4, обучение в рабочее время и на рабочем месте, по мнению респондента более эффективно и дёшево (45%); занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны (19%)). Это можно объяснить тем, что организованное обучение сотрудников после рабочего дня руководство наталкивается на их молчаливое сопротивление (персонал устал и хочет спать, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства более целесообразно (36%), чем обучение после работы (в нерабочее время).

Обучение персонала может проводится путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Одним из методов обучения является организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел, на срок от трёх месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познаёт разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низких уровней управленческой иерархии.

На вопрос: «В какой форме вы предпочли бы проходить обучение?», были получены следующие ответы, предпочтение отдают активным формам обучения - деловым играм и тренингам (83%) по сравнению с пассивными формами - лекции, семинары (17%).

Повышение квалификации это постоянный процесс обновления знаний «Цель занятий по повышению квалификации должны соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.

На вопрос: «Соответствует ли выполняемая работа вашему образованию, квалификации?», были получены следующие ответы (рис. 5).

Рисунок 5 Соответствие выполняемой работы уровню образования, квалификации (%)

Как видно из рис. 5, 31% респондентов дали положительный ответ; 27% - ответили отрицательно и 42% - затруднились ответить. Это, скорее всего, объясняется тем, что-либо человек работает не по своей специальности, но с высшим образованием, либо работает по специальности, но хотел бы повысить свою квалификацию.

При анализе вопроса о частоте прохождения процесса переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Биосинтез», были получены следующие ответы, только 18% опрошенных считают, что процесс обучения, переподготовки и повышения квалификации происходит регулярно; 44% считают, что обучение происходит по мере необходимости и 38% - затруднялись ответить.

Рисунок 6 Частота прохождения процесса переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Биосинтез»,

Проанализировав полученные ответы на блок вопросов о процессе обучения и повышение квалификации, складывается следующая модель обучения персонала, оптимальная с точки зрения респондента:

- обучение должно проводиться без отрыва от производства;

- внутри (в том числе и на территории) организации;

- в рабочее время.

Для повышения уровня подготовленности специалистов проводится работа в двух направлениях:

1. Повышение квалификации руководителей и инженерно-технических работников путем обучения их на семинарах и курсах повышения квалификации, проводимых профильными образовательными учреждениями.

2. Переквалификация специалистов путем получения второго высшего образования со специализацией профилю производства.

Таблица 5

Повышение квалификации за 2011 год

Таблица 5 отражает, что в течение 2011 года повышение квалификации прошли 84 человека, по этой же таблице видно, что сотрудники ОАО «Биосинтез» повышают свою квалификацию как на предприятиях города Пензы, так и на предприятиях Москвы и Санкт -Петербурга.

В 2011 году 11 работников предприятия с целью получения второго высшего образования начали обучение в Ивановском государственном химико-технологическом университете по специальности «Химическая   технология   органических   веществ»   со   специализацией «Технология химико-фармацевтических препаратов».

Как известно, размер заработной платы и форма ее расчета является важным мотивирующим элементом. И как видно из проведенного анкетирования, что более половины сотрудников недовольны своим заработком и хотели бы прибавки.

Рисунок 7 Удовлетворённость уровнем оплаты труда сотрудников предприятия

На предприятии представлены как материальная, так и моральная формы стимулирования.

В ОАО «Биосинтез» действуют следующие системы оплаты труда рабочих:

- Повременно-премиальная система оплаты труда.

- Сдельно-премиальная система оплаты труда.

Размер тарифной ставки рабочих общества устанавливается в соответствии с едиными часовыми тарифными ставками. Ставки подразделяются на 6 разрядов и предусматривают дифференциацию оплаты труда. Тарифные коэффициенты сгруппированы на основании квалификационных требований к профессиям и повышаются с каждым последующим более высоким разрядом. Часовые тарифные ставки рабочих состоят из следующих профессиональных групп оплаты:

- на работах с нормальными условиями труда;

- на работах с тяжёлыми условиями труда;

- на работах с особо тяжёлыми и вредными условиями труда;

- на станочные работы;

- на выполнение маневровой работы;

- на погрузо-разгрузочные работы;

- для рабочих автомобильного транспорта.

Премирование производится за достижение наиболее высоких результатов (перевыполнение темпов роста продаж, объёмов производства производительности труда, как в отдельных подразделениях, так и предприятии в целом) по результатам работы за отчётный период

Надбавки за профессиональное мастерство вводятся в целях овладения смежными операциями и профессиями, постоянном совершенствовании трудовых навыков, индивидуального мастерства, ответственности рабочего за качество выполненных работ.

Поощрения доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Кадровый состав ОАО «Биосинтез» постоянно пополняется молодыми специалистами и рабочими. Пополнение молодыми специалистами происходит за счет выпускников Пензенского химико-технологического техникума ПГТА и ТУ №14. С ПХТТ ПГТА и ТУ №14 заключены договора о сотрудничестве в подготовке специалистов. Студенты ПХТТ, ПГТА и ТУ №14 ежегодно проходят ознакомительную, технологическую и преддипломную практики на предприятии. С целью привлечения молодежи на предприятие после окончания образовательных учреждений со студентами проводятся беседы и лекции по ознакомлению с продукцией предприятия, перспективами развития.

Также пополнение молодыми специалистами происходит за счет выпускников Санкт-Петербургской государственной химико-фармацевтической академии. Кроме того, на основании договора между ОАО «Биосинтез» и С-ПГХФА на индивидуальную подготовку специалиста в Академии проходит подготовку один человек.

Также 10 человек из числа молодых руководителей и специалистов получают второе высшее образование по специальности «Химическая технология органических веществ» в Ивановском государственном химико-технологическом университете.

Ежегодно проводится повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия по разработке, производству, контролю качества и реализации лекарственных средств в С-ПГХФА на факультете дополнительного профессионального образования, в Санкт-Петербургской Академии методов и техники управления, Пермской государственной фармацевтической академии, Московском научном центре экспертизы средств медицинского применения, Московском центре фармацевтического обучения, в Пензенском государственном университете, в Дзержинском институте подготовки и переквалификации кадров, в Московском ЗАО НПА «Аналитические технологии». На предприятии постоянно ведется работа с молодежью. На работу принимаются как подготовленные рабочие и специалисты, так и те, которые обучаются на рабочем месте. С ними заключаются учебные договора.

На предприятии постоянно организуется обучение вторым профессиям, таким как: лифтер грузового лифта, машинист грузоподъемных машин, водитель погрузчика автомобильного, оператор строительно-монтажного пистолета, оператор ПЭВМ, машинист компрессорных установок, моторист бетоносмесительных установок, стропальщик. А также переподготовка по таким специальностям: водитель транспортного средства, перевозящего опасные грузы; оператор газоиспользующей установки; персонал по обслуживанию газового хозяйства предприятия; оператор газопламенных фотометров; электрогазосварщик.

Таким образом, кадровый состав ОАО «Биосинтез» постоянно пополняется молодыми специалистами и рабочими, что препятствует старению персонала в организации.