Совершенствование кадровой политики предприятия

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудованием, здания и иные сооружения), информационными (знания и технология), сырьём, финансами и людьми (рис. 1). Основная, главная роль в функционирование этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добычи и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.

М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые там коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощения в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество. Человеческий капитал в первую очередь характеризует, тот объём ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровье, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно подразделить на следующие группы:

-               прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде уплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;

-               упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удаётся работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня;

-               моральный ущерб, имеющий место из-за того, что получения образования является трудным занятием, поиск работы -утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведёт к расставанию с друзьями, знакомыми и т.д. [4, с.45 ]

К ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относят:

- для компании: возрастание нормы прибыли (величина полученной прибили, соотнесенная с затратами), повышение стоимости компании;

- для работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и пр.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Норма отдачи - это показатель роста результативности труда в зависимости от осуществлённых капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.

Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьёзное влияние на экономическую политику большинства развитых стран. Благодаря им, изменилось отношение общества к вложения в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причём долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Наука управления персоналом на сегодняшний день предоставлена достаточно многообразно. Как указывает И. А. Оганесян, управление персоналом   -   «это   особая   сфера   деятельности   в   силу   специфики человеческого фактора. Во-первых, люди реагируют на внешние воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознано, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы». [2, с. 65].

Сегодня управление персоналом - это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой - особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

Существует множество определений того, что такое управление персоналом. Например, по мнению немецких учёных С. Марра и Г. Шмидта, управление персоналом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и её главная задача состоит в обеспечение организации персоналом и целенаправленно использования персонала», а наука управления персоналом - научная дисциплина, которая занимается данным комплексом проблем. [3, с. 54]

Американский учёный Р. Дафт акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организаций. Управление персоналом, считает он, - это деятельность по привлечению, подготовки и сохранению эффективности рабочей силы. [4, с. 23]

В. П. Пугачёв в понятие «управление персоналом» выделяет:

1)              мотивационные определения. Здесь акцент делается на изменение
мотивации сотрудников посредствам управления персоналом;

2)              описательные определения. В описательных определениях
акцентируется внимания на основных функциях в рамках управления
персоналом, например на функции найма, аттестации, организации
вознаграждения и т.д. Но в подобных определениях не раскрывается
взаимосвязи разных направлений деятельности. Возможно и «изъятие» некоторых функций;

4) описательно - телеологические определения. Авторы этих определений пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его основных функций. [5, с. 21].

Интересен взгляд американского учёного М. Армстронга, который попытался «развести» понятие «управление персоналом» и «управления человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить три основных различия:

управление персоналом - это вид деятельности, направленный, прежде всего на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей.

управление персоналом - это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами - это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации;

управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, т.е. направлена на достижение конкретных практических задач, а управления человеческими ресурсами имеет прежде всего, стратегическую направленность и нацелена на долгосрочное развития организации.

Однако, считает он, глубоко научного различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, по всей видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении. [6, С. 59].

Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулировать следующее определение.

Управление персоналом - эта наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:

- поиск и отбор персонала;

- регулирования численности персонала;

- адаптация вновь нанятых сотрудников;

- оценка квалификации и профессионально важных качеств;

- организация обучения и развития;

- формирования кадрового резерва;

- оценка результата труда;

- формирования системы оплаты труда;

- организация системы льгот и компенсации;

- поддержание социально - психологического климата;

- формирования корпоративной культуры;

- оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.

Такой набор считается классическим и мировой практике управления персоналом существует уже более сорока лет. Выполнял эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.

И. П. Шебалкина предлагает объединять все функции по правлению персоналом в семь блоков: работа с кадрами; организация проектирования; система вознаграждения, поощрение и компенсация; управления деятельностью; техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения; развития персонала и организационное развитие; внутренние коммуникации и связи с общественностью [7, с. 23].

Таким образом, задачи службы по управления персоналом внутри организации сводятся к следующему:

-    помощь фирме в достижении цели;

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры (продвижение по службе);

- развития творческой активности персонала;

- совершенствование методом оценки деятельности персонала. Алгоритм деятельности по управлению персоналом в организации, по мнению И. А. Оганесяна [8, с. 27].

Помимо выделенных ключевых блоков системы управления персоналом он включает, как правило, и функциональные подсистемы, которые правильнее было бы назвать сквозными процессами. К числу таких подсистем, пронизывающих большинство управленческих блоков, относятся:

- подсистема условий труда (соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, техники безопасности, охраны окружающей среды);

- подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами, социально- психологическая диагностика);

- подсистема оформления и учёта персонала (оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления);

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (разработка стратегии управления, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка);

- подсистема развития персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональная и социально- психологическая адаптация новых сотрудников);

- подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией);

- подсистема юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);

- подсистема развития социальной инфраструктуры (организация питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, охрана здоровья, организация отдыха);

- подсистема разработки оргструктур управления (анализ и проектирование сложившейся организационной структуры, разработка штатного расписания) [34, с. 45].

В указанных подсистемах объединены однородные функции, возложенные на различные структурные подразделения службы по управлению персоналом.

Основной долгосрочной целью любого предприятия является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

- сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;

- создать организационную структуру, соответствующую целям организации;

- внедрять   самую   прогрессивную   (по   результатам   мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны -сформировать желание трудиться качественно и производительно.