Совершенствование кадровой политики предприятия

Совершенствование кадровой политики предприятия

Содержание

Введение                                   4

ГЛАВА 1.               ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ                     7

1.1.              Теоретические основы изучения кадровой политики предприятия                                                                                                                   7

1.2.              Основные элементы кадровой политики                   19

1.3.              Методические основы исследования системы кадровой политики предприятия                   26 

ГЛАВА 2.              АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «БИОСИНТЕЗ»                   34 

2.1.              Характеристика деятельности ОАО «Биосинтез»                   34

2.2.               Анализ кадровой политики в ОАО «Биосинтез»                   41

2.3.              Исследование формирования резерва персонала на            выдвижение                                                                                                                 56

ГЛАВА 3.              РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «Биосинтез»                   62 

ГЛАВА 4.              ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ПРОЕКТА                              69    

ГЛАВА 5.              ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА                           72               ГЛАВА 6.              КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА                  83

Заключение                                90

Глоссарий                 94

Список использованных источников                                                          96

Приложения                100

Введение

В современных рыночных условиях руководители промышленных предприятий должны осваивать адекватные методы и процедуры управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие методы изучения, и направления анализа труда различных категорий персонала.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия. Предприятию постоянно необходимо заниматься вопросами найма, оценки, мотивации и стимулирования персонала, которые в целом влияют на принятие решений в области хозяйственной политики предприятия.

На   сегодняшний  день   тема   кадровой   политики   является   очень актуальной. Как писал Х.Мануэль, кто подчиняет людей не добрыми делами, а насилием, тот заставляет их сердца желать другого господина. Вопросы кадровой политики рассматривали авторы большинства учебников по менеджменту и по управлению персоналом. В частности А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Г.Б.Максименко, А.Г.Поршнев и другие. Также проблему кадровой политики изучали и рассматривали и зарубежные авторы. Такие как Дафт Р, Милгром П, Роберте Д. и т.д.

Объектом дипломного проекта является ОАО «Биосинтез».

Предметом является изучение кадровой политики предприятия.

Цель дипломного проекта - рассмотреть и изучить систему кадровой политики предприятия, а также сформировать пути совершенствования деятельности данной системы.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

- изучить теоретические и методические основы кадровой политики предприятия;

- проанализировать существующую систему кадровой политики на предприятии ОАО «Биосинтез»;

- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики на данном предприятии;

- выявить экономическую оценку предложенных мероприятий;

- предложить правовое обоснование проекта.

Данный дипломный проект состоит из шести разделов.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты касающиеся управления поведением персонала. Это история возникновения науки управления персоналом, осуществление деятельности по управлению персоналом, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивация работников, формы и методы отбора и найма персонала, формирование резерва на выдвижение и многое другое.

Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по кадровой политике на конкретном примере предприятия (в частности ОАО «Биосинтез»). Здесь характеризуются профессионально-квалификационный уровень персонала, подготовка руководящих кадров, система стимулирования работников к трудовой деятельности.

В третьем разделе предложены рекомендации по оптимизации системы кадровой политики предприятия.

В четвертом разделе - экономическом - представлены различные методы расчета эффективности, с помощью которых можно производить оценку сравниваемых вариантов по различным направлениям дипломного проекта.

В пятом разделе - компьютерное обеспечение - описывается применение информационных технологий: использование компьютера для написания и редактирования текстов, документов, создания графических объектов (схем, диаграмм, рисунков), производства расчетов, анализа информации, извлечение информации из баз данных, поиска сведений в информационной сети Интернет и т.д. "

В шестом разделе - правовом - отражены законы и законодательные акты, определяющие деятельность предприятия, и законодательные акты, касающиеся условий деятельности конкретного предприятия.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации, вытекающие из результатов проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Теоретические основы изучения кадровой политики предприятия

Управление персоналом является относительно молодой наукой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведения сотрудников относятся к началу XX столетия. Американские учёные Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, тем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они заказали, что производительность труда тех, кто успел усвоится на своих рабочих местах, на много выше производительности новичков.

Аналогичные исследования проводились и в России. В 1895г. вышла книга И. И. Рихтера «Железнодорожная психология», автор которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал профессиональную пригодность машинистов паровозов. В военно-медицинской академии (клиника им. В. М. Бехтерева) группа учёных проводила эксперименты по изучению профессиональной деятельности лётчиков.

Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора состоял в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жёсткую последовательность выполнение работ, выработать для каждого участка оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.

Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую операцию на закреплённом   за  ним   участке.   Сумма   этих   операций   приводила  к последовательному поэтапному созданию конечного продукта на конвейере.

Первоначально внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Работодатели стали заботится о сохранение в организации постоянных работников, так как замена каждого работника на новичка существенно тормозило общую скорость конвейера.

Однако позже вывелись и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок о работниках. Однообразный труд более утомителен и быстро надоедает. И все же, несмотря на эти недостатки, конвейерное производство все равно оказалось намного эффективнее прежних форм организации труда.

Ограничения подхода Ф. Тейлора с точки зрения теории и практики управления состоят в том, что инициатива и творческий подход со стороны работников становятся бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи, единственным мотиватором качественного труда работников, выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.

Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, широко известны Хотторнские эксперименты, которые проводились группой исследователей под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации в г. Хоторн. Они пытались выяснить, как различные условия труда влияют на его производительность. В результате, помимо данных о значении правильного уровня освещённости, подборе цветов для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, они выяснили   влияние   сугубо   психологических   факторов   на   поведение работников. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.

В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые проявляются прообразы современных служб по управлению персоналом - отделы кадров. Первоначально они играли подчинённую роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведение документов, разбором конфликтов, присутствие в судах, выплатой заработной платы и т.д. С появлением трудового законодательства в экономически более развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадров документооборота, контроль над соблюдением законодательства.

В послевоенные годы, на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационного бума. С одной стороны, стояла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомленность и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Родилась идея, что в будущем машины полностью вытеснят человека из процесса производства, так как они с успехом справляются с его работой и при этом не нуждаются в отдухе и заработной плате.

Однако эйфория от первых успехов быстро прошла. Через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привило к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того, чтобы производить новые продукты требовалось полное техническое переоснащение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей.  Если  бы  эта  тенденция  сохранилась,  то,   с  учётом современных темпов развития производства, техническое переоснащение требовалось бы в среднем каждые полгода. Безусловно, такое производство не может быть рентабельным, т.е. прибыльным. Поэтому стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, т.к. не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение -выполнения вспомогательных функций, облегчение труда работникам и расширение его возможностей. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим не нуждается к постоянной замене. Эти обусловлено формирование новой концепции организации производства. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.

В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания и иные сооружения), информационными (знания и технологии), сырьём, финансами и людьми. Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания.