Совершенствование кадровой политики предприятия

Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

- помогает организации достигать цели;

- повышает     эффективность     использования     возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;

- снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;

- повышает удовлетворённость сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;

- создаёт, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;

- доводит политику в области персонала до всех сотрудников;

- поддерживает   требуемый   уровень   культуры   поведения   и дисциплины в организации;

- планирует и управляет изменениями в организации с учётом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;

- способствует      снижению      издержек      и      повышению конкурентоспособности.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).

Задача служб по управлению персоналом - обеспечение максимально-эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.

Служба по управлению персоналом внутри организации - это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации [23, с.68].

Политики в области управления персоналом- это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, которые касаются человеческого фактора на производстве.

Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетентны.

Процедуры по управлению персоналом - это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность, и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать.

1.2. Основные элементы кадровой политики

Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности предприятия и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатам этого должны стать большая вовлеченность людей в производство, знание своих обязанностей и ответственности, развитее трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создаётся своего рода инфраструктура взаимодействия между линейным руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещение должностей, т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, и в конечном итоге на предприятии достигается консенсус.

Основу содержания работы кадровых служб составляют:

Формирование кадров предприятия (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

Развитее работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

Совершенствования организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда

На предприятии должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективами ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитее мотивации.

Отбор и найм персонала

Прежде чем предприятия предложат кому-либо работу, оно должно найти людей, которые не только хотели бы её получить, но и были бы способны её выполнить, т.е. их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованием, представленным организацией к работникам, занимающим ту или иную должность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедуры отбора и найма персонала.

Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящего для неё работника, а найм на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляем, работодателем, и квалификации кандидата. Кадровые службы должны добиваться повышения эффективности отбора персонала, что предполагает учёт таких фактов, как рынок рабочей силы, требование профсоюзов, особенности местоположение организации и параметры непосредственного организационного окружения [45, с.98].

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образование, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности.

Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники - это люди, уже работающие в организации, внешние - люди все организации. Эти источники надо умело комбинировать.

Процедура отбора персонала имеет определенную структуру:

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение бланка заявлений и автобиографической анкеты;

- беседа по найму; тестирование кандидатов

- проверки рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

- принятие решения;

- найм персонала в свою очередь, подразделяется на четыре этапа:

- описание требований к кандидату;

- поиск кандидата;

- отбор;

- выход человека на работу.

Отбор и найм - процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур [32, с.87].

В настоящее время наиболее распространена контрактная форма найма персонала. Контракты с работниками могут заключаться в форме трудовых договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включают 5 элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны контракта, сроки работы по контракту и условия оплаты труда.

Эффективным методом отбора персонала является тестированием претендентов на должность. В настоящее время наибольшее распространение получило компьютерное тестирование [45, с.23].

Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальные, психологические и физиологические аспекты.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовке кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

1. планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности обучения;

3. дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

4. обеспечение учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

-              для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

-   для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

-   если навыки, приобретаемые в процессе обучения сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [41, с. 65].

Стимулирование и оплата труда персонала

Стимулирование - понятие, используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом.

Прежде чем планировать какие- либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчинённых. Потребности - это нужда в чём-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Потребности являются «стартером» определённого поведения индивида. Это выражается в том , что при наличия определённых потребностей индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение.

Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надёжный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

Существуют разные системы оплаты труда, различающиеся как с точки зрения их мотивирующего значения, так и с точки зрения сложности и затрат на внедрения и поддержание. Наиболее распространенными являются следующие системы оплаты труда: повременная оплата; сдельная оплата; оплата по групповым (бригадам) результатам; оплата по объёму работы за день; оплата по результатам работы организации; система участия в прибылях.

Существуют различные социальные программы. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь    в    повышение    образования,    профподготовке    и переподготовке;

- участие в распределение прибылей;

- покупка работниками акций;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурирует непосредственно в платёжных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящих, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме [4, с.87].

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и всё, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определённые результаты может дать использования патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работа с предприятием.

Формирование резерва на выдвижение

Формирование кадров резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры

Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязаны с другими технологиями управления персоналом (рис. 1).