Совершенствование кадровой политики предприятия

По данным таблицы 2 можно сделать вывод о том, что с ОАО «Биосинтез» сотрудничают не только отечественные компании, но и известные торгующие компании Австрии, Германии, Франции, Англии, Венгрии и других стран.

В работе с партнерами ОАО «Биосинтез» использует гибкую систему скидок, отсрочки платежей, товарный кредит. Оно проводит также разумную ценовую политику: уровень цен предприятия вполне приемлем для отечественного покупателя, ведь он в среднем на 30-40% ниже уровня цен на импортные препараты.

Большая часть производимой продукции реализуется через фармацевтические дистрибьюторские компании. В десятку крупнейших покупателей входят такие компании, как: «Биотек», «Роста», «СИА Интернейшнл», «Протек», «Шрея Корпорейшнл», «Янтарь», «Биомедпродукт», «Аптека-Холдинг», «Инфарма-Про», «Арал Плюс».

Таблица 3

Поставщики ОАО «Биосинтез»

В таблице 3 представлены отечественные поставщики, организующие предприятию стабильные поставки сырья и различных субстанций.

2.2. Анализ кадровой политики предприятия

Отдел кадров является самостоятельным подразделением ОАО «Биосинтез». Целью является кадровое обеспечение деятельности предприятия. ОКО создаётся и ликвидируется приказом генерального директора ОАО и подчиняется помощнику генерального директора по социальным вопросам. Непосредственное руководство ОКО осуществляет начальник отдела кадров, принимаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора по представлению помощника генерального директора по социальным вопросам. На должность начальника ОКО назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы на инженерно - технических и на руководящих должностях не менее 5 лет. Начальник ОКО имеет одного заместителя. Должностные обязанности, права и ответственность работников ОКО устанавливаются должностными инструкциями. [Приложение 3]

Задачи отдела кадров:

1.Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией профилем предприятия.

2.Формирование стабильного работающего персонала, имеющего компетентность, требующуюся для результативной и эффективной работы организации.

3.Создание кадрового резерва.

4. Учёт кадров и оформление кадровой документации.

5. Контроль трудовой дисциплины.

Функции отдела кадров:

1. Определяет потребность предприятия в кадрах.

2.Осуществляет приём работников.

3.Совместно с руководителями структурных подразделений
организует работу по обучению персонала, обеспечивает адаптацию новых
сотрудников, осуществляет перестановки работников.

4.Организует обучение персонала предприятия в соответствии с ГОСТ
Р 52249-2004, ГОСТ Р ИСО 9001-2001 и СТП-ОКО 024-05.

5.Ведёт работу по зачислению кандидатов на работу в кадровом резерве.

6.Организует обучение и повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия.

7. Осуществляет учёт кадров, оформляет и обеспечивает хранение личных дел ИТР и материально-ответственных лиц, личных карточек работников.

8. Заполняет трудовые книжки, обеспечивает их хранение, готовит копии и выписки из трудовых книжек, выдаёт трудовые книжки при увольнении.

9.Сводный график отпусков на год.

10.              Организует учёт рабочего времени в подразделениях предприятия.

11. Составляет отчётность по учёту кадров и работе с кадрами и в установленном порядке представляет её руководству предприятия, в органы государственной власти и местного самоуправления, пенсионные органы и органы социального обеспечения.

12. Осуществляет контроль над соблюдением персоналом предприятия Правил внутреннего трудового распорядка.

13.Ведёт учёт нарушений, анализирует причины нарушений дисциплины труда и потерь рабочего времени, разрабатывает мероприятия по их устранению и обеспечивает их выполнение.

14.Контролирует исполнение руководителями структурных подразделений трудового законодательства, локальных нормативных актов организации по кадровым вопросам, обеспечивает правильность использования работников в подразделениях предприятия.

15.              Осуществляет подготовку документов по пенсионному
страхованию, документов, необходимых для назначения пенсии работникам
и их семьям, а также представления их в органы социального обеспечения.

Рисунок 2 Организационная структура отдела кадров

По состоянию на 31.12.2011г. предприятие в основном укомплектовано человеческими ресурсами согласно имеющемуся штатному расписанию.

Списочная численность работников предприятия составляет 3676 человек, из них 2438 (66%) женщин, 1238 (34%) мужчин. Промышленно-производственный персонал - 3629 (99%) человек, непромышленная группа - 47 (1%) человек.

Таблица 4

Классификация персонала по категориям, образованию, занимаемой

должности

Продолжение таблицы 4

По приведенной в таблице 4 классификации персонала видно, что рабочие составляют абсолютное большинство - 81% персонала, руководители (9%) и специалисты (10%) предприятия - 19%. 4 человека на предприятии имеют ученую степень - кандидат наук, это составляет 0,1%, высшее образование имеют 20% персонала; среднее образование, включая среднее профессиональное и среднее общее, имеют около 75% сотрудников; учащиеся в учреждениях среднего профессионального образования и уже работающие на предприятии составляют примерно 5% из общей численности персонала. Также по данным таблицы 2 можно выявить, что по должности начальники отделов и цехов составляют 1,3%, а их заместители - 0,9% персонала, в то время как мастера составляют 4% всех сотрудников, самой малочисленной должностью является должность инженера - технолога (0,2%) и инженера (0,3%).

Подбор персонала, его расстановка - определяющий фактор в работе отдела кадров при решении задач эффективности системы управления производственной деятельностью.

Существует настоящий стандарт предприятия, который устанавливает порядок организации подбора, приёма, расстановки и увольнения персонала.

Руководствуясь реальной потребностью в рабочей силе, отдел кадров обеспечивает подразделения кадрами по рабочим специальностям в течении 2-х недель.

Отдел кадров производит первоначальный отбор кандидата на заявленную вакансию, работая с:

- кадровым резервом предприятия;

- базой данных кандидата;

- рекламой, объявлениями;

- учебными заведениями;

- центром занятости населения;

- компаниями, занимающимися подбором кадров.

Отбор кандидатов на вакантные рабочие места производится в соответствии с критериями отбора (Приложение 4). Кандидатами заполняется анкета. Сведения о кандидате заносятся начальником ОКО в журнал регистрации (Приложение 5).

ОКО подбирает кандидатов необходимой квалификации, соответствующих конкретным критериям функционального назначения. При этом окончательное решение о соответствии кандидата вакантной должности и его совместимости с коллективом принимает руководитель подразделения.

Работникам ОКО и руководителям подразделений при найме на работу и подборе кандидатов необходимо руководствоваться следующим:

-              если кандидаты сменили много мест работы, следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте 2-3 года;

- если кандидат красочно описывает свои достоинства и достижения, попытаться в ходе собеседования убедиться в том, что это соответствует фактической квалификации;