Совершенствование кадровой политики предприятия

Существующий документ Microsoft Word можно использовать для создания презентации Microsoft PowerPoint. Для настройки слайдов в презентации используются стили заголовков документа Microsoft Word. Например, каждый абзац, которому назначен стиль «Заголовок 1», становится заголовком нового слайда, каждый абзац, которому назначен стиль «Заголовок 2», становится текстом первого уровня и т. д.

Следует применить стиль заголовка к тексту, который нужно вставить в слайд. Например, если к блоку текста применить стиль «Обычный», Word не отправит этот текст в PowerPoint. Откройте документ, который требуется использовать для создания презентации Microsoft PowerPoint.

В меню Файл выберите команду Отправить, а затем— команду Microsoft PowerPoint.

Если работа уже ведется в Microsoft PowerPoint, можно импортировать документ Microsoft Word в презентацию. Выберите в меню Файл команду Открыть. В поле Тип файлов выберите Все файлы. В поле Имя файла введите имя и расположение документа Microsoft Word.

Можно вставлять слайды из структуры Microsoft Word в существующую презентацию. Отобразите в Microsoft PowerPoint слайд, после которого требуется вставить новые слайды. Выберите в меню Вставка команду Слайды из структуры, а затем выберите нужный документ Microsoft Word.

Заключение

Исходя из актуальности, значимости рассматриваемых в данном дипломном проекте вопросов, в качестве цели мною было определено исследование системы управления персоналом предприятия, а также формирование путей повышения эффективности данной системы.

На основе анализа теоретических источников отечественных и зарубежных исследователей, мною был сделан вывод, что управление персоналом предприятия представляет собой систему, которая включает в себя:

1)   отбор и найм персонала;

2)   обучение и повышение квалификации персонала предприятия;

3)   стимулирование персонала предприятия;

4)   формирования резерва на выдвижение;

Деятельность кадровых служб призвана обеспечить эффективное управление персоналом в специфических отечественных условиях. Кадровая служба должна реализовывать инновационные кадровые стратегии и кадровые социальные программы. Управление кадрами в бизнесе сегодня -основной критический фактор экономического успеха или неуспеха фирмы.

Анализируя вопросы отбора и найма персонала, было выявлено ряд недостатков. Во-первых, на предприятии не сформирована система отбора персонала, о чем свидетельствуют (82%). Во-вторых, при отборе персонала руководство предприятия не использует внутренний резерв на выдвижение (6%), и редко обращается в кадровые агентства (9%)), что является негативными показателями.

       Кроме того, при приеме на работу выдвигаются требования к кандидату о готовности выполнять несколько функций, а именно кроме своей работы еще и другую работу, данный фактор снижает производительность труда.

В связи с этим предложено несколько рекомендаций:

1-   оптимизировать соотношение внутреннего (перемещение внутри предприятия) и внешнего (приём новых сотрудников) привлечение персонала;

2-   разработать критерии отбора персонала;

3-   распределить новых работников по рабочим местам;

4-              сформировать методику отбора и найма персонала в организацию.
Сегодня выдвигаются принципиально новые требования к сотрудникам.

Высокая квалификация персонала выступает одним из ключевых факторов успешной деятельности любой организации.

Проанализировав полученные ответы на блок вопросов о процессе обучения и повышение квалификации, была разработана следующая модель обучения персонала, приемлемая в ОАО «Биосинтез»:

- обучение должно проводиться без отрыва от производства;

- внутри (в том числе и на территории) организации;

- в рабочее время;

-              обучение должно включать активные формы, т.е. деловые игры, тренинги, стажировки и т.д.

На предприятии, как показало исследование , мотивация персонала к труду находиться на среднем уровне, так считают 56% респондентов. Кроме того, присутствует неудовлетворительное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системы оплаты. Основной причиной, по мнению опрошенных, является размер заработной платы (76%), это объясняется тем, что в условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желаний заработать средства к существованию

Исходя из этого, предлагается несколько рекомендаций по совершенствованию данного направления:

1)создать систему оценки описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части зарплаты;

2)создать систему стимулирования оплаты труда персонала в виде пропорций между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций;

3)ввести применение гибкой системы стимулирования персонала, причём гибкость в оплате труда должна проявляться не только в виде дополнительных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широко. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования т.п., система коллективных премий, рассчитанных в первую очередь, на рабочих, и системы участия прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.

Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

В процессе исследования была выявлена проблема формирования кадрового резерва на выдвижение. Как показали результаты исследования, 91% респондентов считают, что на предприятии нет кадрового резерва, либо не знают о его существовании. Были сделаны следующие выводы:

-              отсутствует чёткая система ответственности за работу по формированию резерва, по работе с резервом;

-              наличие финансовых ограничений, не позволяющих использовать ряд направлений подготовки резервистов.

На основе этого сформулировано несколько рекомендаций по совершенствованию данного направления:

1-       необходимо обучать и вовлекать резервистов в непрерывный инновационный процесс;

2-       следует поощрять инициативу специалистов, предоставлять им возможность определять, что лично они могут сделать для решения производственных и социальных проблем.

3-       совершенствовать систему формирования внутреннего резерва на выдвижения;

4-              применение программы по подготовке резерва кадров;

5-              применение социально - психологических программ подготовки
кандидатов на выдвижение.

Предприятие (в лице руководителя) периодически должно оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения- увольнения и развития сотрудников.

Используя на практике предложенные рекомендации по улучшению некоторых элементов системы кадровой политики ОАО «Биосинтез», позволит повысить эффективность ее работы, тем самым, обеспечив эффективное управление персоналом.

Глоссарий

Адаптация персонала - это физическое ,психологическое ,социальное приспособление работника к условиям нового места работы ,нормам и традициям трудового коллектива.

Возрастная структура кадров - распределение всех работников по возрастным группам.

Гибкость - приспособляемость системы управления к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Должностная структура кадров - распределение всех работников организации по должностному критерию.

Кадровая политика предприятия - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявленным должностью того или иного ранга, подвергших не отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Линейная ответственность - каждый работник предприятия должен знать свои обязанности, а также то, за что он несёт ответственность.

Набор персонала - привлечение потенциальных работников на предприятие с целью отбора кандидата на вакантную должность.

Найм персонала - прием персонала на работу в организацию на основе заключения договора с целью замещения вакантной должности.

Обучение персонала - ряд мероприятий, направленных на получение работником    новых    (или    усовершенствование    уже    имеющихся) профессиональных знаний, умений и навыков.

Переподготовка кадров - осуществление обучения работников вторым или смежным профессиям.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Повышение квалификации персонала - обучение работника, направленное на совершенствование и развитие его знаний, умений, навыков применительно к какому-либо конкретному виду деятельности.

Расстановка кадров - процесс объективно обоснованного, экономически целесообразного распределения работников по профессиям и должностям в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки, с учетом деловых качеств, в целях обеспечения выполнения предприятием производственных задач.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию, как организации, так и личности.

Эффективность - предполагает экономическую организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу впускаемой продукции.

Список использованных источников

1.                       Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197 -ФЗ / с изм. и доп. от от 22 ноября 2011  г.

2.                       Алехин С. Выявление «проблемного персонала» //Справочник по управлению персоналом. 2011. - №2. – с. 44-54.

3.                       Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реальность // Управление персоналом. 2010.- №9.- с.54-57.

4.                       Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя : Учебное пособие - М.: ИПФА М; 2006. - 136с.

5.                       Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. – М.: ИНФРА-М, 2009.

6.                       Быков В. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор социального и экономического благополучия предприятий //Управление персоналом 2008. - №22. – с. 41-43.

7.                       Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2008. -528с

8.                       Вишнякова М. Внедряем систему мотивирования на предприятии //Справочник по управлению персоналом. 2011. - №12. – с. 100-106.

9.                       Внутрифирменная подготовка персонала: «принципы подготовки профес. руководителей». Бычков, А. Федоров, О. Эмих. // УП 2010. - № 4 -с. 15-17.

10.                   Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.; 2007. - 431с.

11.                   Громова И. Структура и содержание коллективного договора //Справочник по управлению персоналом. 2011. - №6. – с. 48-52.

12.                   Денисова А. «Свежий взгляд» на управление базовым вознаграждением. //Справочник по управлению персоналом. 2011. - №1. – с. 42-50.

13.                   Деревлева М. Лидерство: «касается каждого» //Справочник по управлению персоналом. 2011. - №12. - с. 40-43.