С целью совершенствования социальной
защищенности медицинских работников
при осуществлении профессиональной
деятельности необходимо создать систему
государственного социального страхования
ответственности на случай ошибки и
при наличии риска медицинского
вмешательства.
Необходимо предусмотреть систему
стимулирования медицинской деятельности
для специалистов, занятых на важнейших
перспективных и приоритетных направлениях
(врачи общей практики, врачи–фтизиатры,
врачи–наркологи, врачи–онкологи и
др.), а также для лиц, работающих
в сложных бытовых, природных, экологических
и других неблагоприятных условиях.
Одной из основных задач, связанных
с решением социальных вопросов, является
повышение роли тарифных соглашений
и коллективных договоров. которые
призваны обеспечить оптимальное сочетание
интересов работников и работодателей
в регулировании вопросов оплаты труда,
материального поощрения за качественный
и эффективный труд, улучшения условий
и охраны труда.
В современных условиях резко возрастает
значимость факторов сохранения и закрепления
трудового потенциала. Этому должна
способствовать эффективно работающая
система моральных и материальных
стимулов: решение социально-бытовых
вопросов, создание современных рабочих
мест, содействие профессиональному
росту через целевую подготовку
в клинической ординатуре, аспирантуре,
переподготовку.
Повышению престижа медицинских профессий
должны способствовать конкурсы «Лучший
врач года» и «Лучшая медицинская
сестра года».
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Решение стратегических задач кадровой
политики в здравоохранении зависит
от организации управления трудовыми
ресурсами отрасли.
Новые условия функционирования здравоохранения
предъявляют повышенные требования
к потенциалу кадровой службы, функции
и ответственность которой должны
быть значительно расширены.
Важнейшим условием действенности
кадровой политики и современного управления
персоналом становится укрепление кадровой
службы в органах управления и
учреждениях здравоохранения на
следующих принципах:
1. Количество штатных должностей
специалистов кадровой службы
определяется численностью работников.
2. Штатные должности кадровой
службы должны укомплектовываться
специалистами, получившими подготовку
в области управления персоналом.
3. Профессионально-должностной состав
специалистов кадровой службы
определяется перечнем задач,
которые необходимо решать в
современных условиях.
Основными задачами, стоящими перед
кадровой службой здравоохранения
являются:
1. Прогнозирование потребности
в кадрах конкретных специальностей
и планирование их подготовки.
2. Набор, отбор, подготовка, развитие
и мотивация персонала к эффективному
выполнению работы; оценка качества
выполняемой работы; вознаграждение,
продвижение, переводы, понижение,
увольнение персонала.
3. Поддержание оптимальных взаимоотношений
между работодателями и работниками
на основе соблюдения закона,
обеспечения справедливой системы
оплаты труда, социальной защиты
работников, создания благоприятных
производственных отношений и
здорового климата, обеспечения
охраны труда и других условий,
позитивно влияющих на качество
труда и качество жизни сотрудников.
4. Содействие занятости работников
здравоохранения через повышение
профессионализма и конкурентоспособности
рабочей силы на рынке труда.
5. Взаимодействие с другими ведомствами,
организациями и учреждениями
по вопросам труда и кадров.
Нормативно-правовое регулирование
структуры кадровой службы органов
управления здравоохранением и учреждений
здравоохранения осуществляется путем
регламентации всех сторон её деятельности,
определенных положениями об органе
и структурных подразделениях, профессионально-должностными
инструкциями, штатными расписаниями
и т.д.
Выполнение функциональных обязанностей
и решение современных проблем
работы с кадрами требует от руководителей
и специалистов кадровой службы владения
многопрофильными профессиональными
знаниями (юридическими, экономическими,
педагогическими, психологическими и
др.), а также умениями и навыками в области
современных кадровых технологий.
Проблемами управления персоналом
должны заниматься профессионалы, умеющие
хорошо ориентироваться на рынке
труда, выполнять аналитическую
работу, владеющие современными технологиями
найма и диагностики персонала,
компетентно участвующие в расстановке
кадров с учётом требований рабочего
места и потенциала работника, обеспечивающие
профессиональный рост сотрудников.
Необходимо освободить работников
кадровой службы от несвойственных им
функций, повысить заработную плату, проводить
систематическую подготовку и переподготовку,
проработать вопросы организации
сертификации и аттестации специалистов,
укомплектовать и укрепить материально-техническую
базу для полноценного выполнения задач
службы.
Разработка модели специалиста
кадровой службы, содержащей перечень
необходимых качеств личности и
профессионально-должностных требований,
является задачей первостепенной важности.
Требует дальнейшего совершенствования
система подготовки и повышения
квалификации как специалистов кадровой
службы, так и руководителей органов
и учреждений здравоохранения в
области управления кадрами.
Необходимо укрепить взаимодействие
кадровых служб с руководителями
учреждений, подняв их статус до уровня
заместителей по управлению персоналом.
Система управления персоналом обязана
учитывать и использовать интеллектуальный
потенциал работника как наиболее
ценное национальное достояние. Это
потребует определенной свободы
для руководителей учреждений здравоохранения
в выборе и использовании форм
оплаты труда, механизмов поощрения, в
организации профессионального
признания специалиста, обеспечении
его карьерного роста.
Особо важным направлением в системе
управления кадровыми ресурсами
отрасли является поддержание высокого
профессионального уровня руководящего
состава.
Правильный подбор руководителя во
многом определяет успех дела.
Необходимо формировать действенный
резерв руководящих работников, проводить
специальную работу по развитию у
руководителей организационных
навыков, а также совершенствовать
знания по экономике, финансам, праву,
менеджменту.
Следует способствовать получению
руководителями второго образования,
в том числе, путем экстерната,
на базе ведущих российских и зарубежных
вузов, регулярно проводить стажировку
руководящих работников в ведущих
отечественных и зарубежных центрах.
В целях широкой практической подготовки
резерва возможно использование
методов текущей ротации кадров
руководителей на муниципальном, региональном
и федеральном уровнях.
Отбор и назначение претендента
на руководящую должность, а также
сертификация и аттестация руководителей
должны проводиться регулярно в
жестко регламентированные сроки в
строгом соответствии с едиными
общегосударственными критериями и
требованиями.
Целесообразно пересмотреть порядок
согласования кандидатур, при назначении
на должности руководителей.
Следует укреплять взаимодействие
кадровой службы с профсоюзными организациями,
профессиональными ассоциациями, органами
социальной защиты и др.
Для успешной реализации отраслевых
задач необходимо повысить роль института
представителей Министерства здравоохранения
Российской Федерации в федеральных
округах в формировании и проведении
кадровой политики.
Необходимо создание эффективной
системы сбора, обработки, хранения
и передачи кадровой информации для
принятия обоснованных управленческих
решений. Информационная политика должна
быть направлена, с одной стороны — на
совершенствование статистического учёта,
с другой — на создание региональных,
межрегиональных баз данных.
Создание многоуровневой системы
мониторинга развития персонала
позволит управлять движением кадров,
своевременно принимать меры по сохранению
кадрового потенциала, осуществлять
подбор специалистов и планировать
программы переподготовки.
Для обеспечения занятости медицинских
работников и их рационального размещения
по территории страны целесообразно
создание базы данных вакансий в учреждениях
и организациях отрасли, а также
использование возможностей системы
Интернет.
Таким образом, современная ситуация
в отрасли предполагает проведение
неотложных и глубоких преобразований
в области управления трудовыми
ресурсами, без чего невозможно повышение
качества и эффективности деятельности
всей системы охраны здоровья граждан.
ПОВЫШЕНИЕ РОЛИ САМОУПРАВЛЕНИЯ
В решении кадровых вопросов необходимо
расширить участие общественных
медицинских и фармацевтических
организаций.
Деятельность общественных организаций
приобретает важное значение в законодательной
сфере, в решении вопросов профориентации,
медицинского образования, повышения
квалификации, аттестации на квалификационную
категорию, в обеспечении защиты
прав медицинских работников при
возникновении трудовых споров и
в случаях профессиональной ответственности,
а также в области медицинской
этики.
Усиление общественного контроля
и развитие самоуправления являются
наиболее оптимальной формой взаимодействия
в совместной реализации кадровой политики
органов управления и учреждений
здравоохранении, образовательных
учреждений с общественными организациями.
В целях дальнейшего развития социального
партнерства предполагается проводить
консультации по различным аспектам
кадровой политики и совместную работу
по совершенствованию нормативно-правовой
базы, обеспечивающей функционирование
системы кадров здравоохранения.
МЕЖДУНАРОДНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО
Необходимо расширять сотрудничество
с зарубежными странами в области
подготовки медицинских, фармацевтических,
научных и научно-педагогических
кадров, взаимного признания документов
о медицинском или фармацевтическом
образовании, также с государствами
СНГ — по вопросу признания
квалификационных категориях работников
здравоохранения. Использовать возможности
международных договоров по интеграции
отечественных и зарубежных медицинских,
образовательных и управленческих
технологий.
Заключение
Социально-экономическое
значение кадровой работы в условиях
рыночной экономики существенно
изменяется. Она перестает быть только
организационно-административной работой.
Управление персоналом приобрело новое
экономическое социальное значение.
Кадровой работой вынуждены заниматься
органы управления на всех уровнях
– высшим, в подразделениях, в
кадровых службах. В противном случае
предприятие несет - убытки и возрастают
социальные издержки.
Кадровый потенциал
становится основой для более
эффективного использования трудовых
ресурсов предприятия – одного из
важнейших источников процветания
любой организации.
В данной работе
изучены теоретические основы управления
персоналом. Рассмотрены методы подбора
и отбора персонала. Проанализированы
результаты деятельности Клинической
больницы №20 СВАО г. Москвы. По данным
проведенного анкетирования работников
КБ № 20 , ведущее место в мотивации занимает
оценка результатов и оплата труда работников.