Совершенствование кадрового менеджмента в системе здравоохранения

 

Не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно поэтому на этом этапе существенным становится вопрос поиска источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

Если удается  найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала  с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом с учетом конкретных условий существования организации.

Необходимо отметить, что такой кадровой службы нет  в 99,9% вновь создаваемых организаций. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки «отцы-основатели»  от формальной атмосферы и тех  задач, которые необходимо решать в  области работы с персоналом, чтобы  создать такого рода подразделение.

Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана  необходимо описать проект организационной  структуры, рассчитать потребность  в персонале, предоставить расчет изменения  качественного и количественного  состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для  выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и  рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его  адаптации.

Однако менее  всего на стадии формирования обращают внимание на создание системы работы с персоналом и кадровой документацией. Обычно осознание необходимости  кадровой формализации, создания систем хранения информации приходит позже, когда  количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится определенной проблемой, и когда, к  сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.

Подготовка организационного проекта:

- проектирование  организационной структуры;

- расчет потребностей  в персонале;

- анализ кадровой  ситуации в регионе;

- разработка системы  стимулирования труда.

Формирование  кадрового состава:

- анализ деятельности  и формирование критериев отбора  кандидатов;

- определение  сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить  набор.

Разработка системы  и принципов кадровой работы:

- формирование  кадровой политики и плана  кадровых мероприятий;

- формирование  самой кадровой службы (организационной  структуры, набор состава);

- разработка систем  сбора, хранения и использования  кадровой информации.

В рамках общей  концепции развития учреждения выделяются три ее важнейшие части:

- производственная  концепция, связанная с информацией  о спросе потребителей, состояние  рынка, тенденциях его развития  и т.д.;

- финансово-экономическая  концепция, учитывающая основные  аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция,  связанная с развитием и удовлетворением  потребностей человека.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезное  изменение. Острый дефицит квалифицированной  рабочей силы конкретно в сфере  практикующего здравоохранения, способность  работать в новых условиях, обусловили отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание  кадровой политики, как единства следующих  мер:

- обеспечение  всех участков производства необходимой  рабочей силой;

- создание мотивации  работника на высоко-производственный, эффективный труд.

Кадровой политикой  начинают заниматься все уровни управления учреждения: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют  рыночные условия, общие положения  трудового законодательства. Они  включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены  произвольные действия предпринимателя  по отношению к рабочему, в том  числе и в отношении увольнений. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства  кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические, традиционные инструменты работы с  кадрами, такие, как планирование в  области кадров, администрирование  кадров.

С учетом основных положений всех составных частей концепции, развития учреждения определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные  с отношениями учреждения с  окружающим миром (рынок труда,  охрана окружающей среды, взаимоотношения  с государственными и местными  властями и т.п.).

2. Цели, реализация  которых направлена на улучшение  отношений учреждения со своими  сотрудниками (их участие в управлении  учреждением, совершенствование  стиля руководства, углубление  профессиональных знаний, решение  социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли  и минимизацию затрат.

Под социальными  целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к учреждению или же те цели, реализации которых  сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение  социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворенности работой, обусловленной  принципиальности улучшением материальных и нематериальных условий труда учреждений. Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях учреждения, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как  речь идет о повседневной реализации определенной кадровой политики. Особенно важна помощь руководящим кадрам различных уровней при выполнении ими функций по руководству учреждениями и его структурными единицами.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда мероприятий:

- последовательное  непрерывное планирование;

- сравнение перспективных  требований и существующих к  вакантным должностям и кадровому  составу;

- профессиональный  кадровый маркетинг в университетах  в других высших учебных заведениях;

- количественное  и качественное планирование  должностей персонала;

- структурирование  и планирование расходов на  персонал;

- регулярное представление  информации о стратегии и деятельности  учреждения;

- введение в  специальность;

- повышение квалификации;

- стабильные структуры  окладов;

- гибкая система  начисления надбавок.

В области организации  персонала: распределение обязанностей между центральными и периферийными  структурными подразделениями, обусловленного производственной необходимостью; определение  уровней руководства.

Особое место  в процессе профессионализации управления занимает проблема «устаревания». «Устаревание»  имеет место в том случае, когда  определенная личность использует точки  зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Существует несколько видов «устаревания»  в зависимости от его причины.

Профессиональное  «устаревание». Речь идет о знаниях  личности в ее широкой профессиональной сфере деятельности. Социологи предлагают уравнение, которое выражает зависимость  между знаниями личности и общими знаниями, существующими в этой области.

«Устаревание» по должности. В данном случае речь идет об отношении технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность. «Устаревание» знаний и опыта создает натянутые  отношения между поколениями  управляющих.

Для работодателя будут вполне разумными и обоснованными  затраты на борьбу с «устареванием» персонала своего учреждения. В настоящее  время руководители ставят перед  экспертами вопрос о том, как лучше  всего использовать выделяемые средства, чтобы получить наилучшие результаты. Подчеркивая мысль о том, что  постоянно меняющийся рынок и  продукт способны разрушить любую  организацию, если она не готова к  переменам, единственно возможный  выход – совершенствование управления людьми. Необходимо разрабатывать систему  перераспределения и использования  людских ресурсов, как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

У кадровых руководителей  есть три обширные сферы ответственности:

1. Ответственность за работу подчиненных.
2. Ответственность за улаживание конфликтов, в основе которых противоречие между взглядами кадрового руководителя как члена правления и взглядами работников.
3. Ответственность за хорошие отношения с руководителями других уровней, институтами управления. Кадровый руководитель должен прилагать большие усилия, чтобы повысить престиж отдела по управлению персоналом.

Таким образом, специалист по персоналу является представителем руководства, который несет ответственность  за каждого отдельного работника.

В последние годы, в связи с изменением экономической  ситуации и общественных отношений, изменился подход к пониманию  роли кадрового руководителя. Доминирующими  оказались две тенденции. Первая - уменьшение роли кадрового руководителя в решении повседневных вопросов, вторая - рассмотрение кадрового руководителя как архитектора общей структуры  и культуры организации.

Важнейшие задачи отдела кадров по работе с персоналом:

- Планирование  потребности в персонале 

- Размещение персонала 

- Установление  заработной платы 

- Консультация  и поддержка 

- Развитие персонала 

- Администрирование  персонала 

- Обеспечение  общения персонала с правлением  организации

Выполняя данные задачи, отдел кадров контактирует с функциональными подразделениями  и, соответственно, делит с ними ответственность  за принимаемые решения.

 

1.3.Формирование  кадровой службы

Рассмотрим подробнее  прием персона на работу.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку  работодатель предлагает место, гарантирующее  определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые  организацией, и требования кандидата  хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в  требованиях обеих сторон.

В процессе отбора в первую очередь приходиться  учитывать специфику учреждения или организации. Так, общая организационная  деятельность в учреждениях государственного сектора отличается от таковой в  частном секторе. Традиционно отбор  в госсекторе проводится на базе политического  покровительства или заслуг. В  частном секторе дружба с менеджерами  и родственниками также может  стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство  в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют  больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов  оправдана в случае большого числа  вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие  имеет много вакантных мест, то количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.