Совершенствование кадрового менеджмента в системе здравоохранения

 

Введение

Актуальность  проблемы. Основные направления развития российского здравоохранения в ближнее и среднесрочной перспективе касаются формирования ресурсосберегающей и высокотехнологичной его модели, достижения положительных результатов в качестве медицинской помощи, повышении эффективности работы лечебно- профилактических учреждений и улучшении состояния общественного здоровья .

Реализуемая в  России с середины 90-х годов модель реструктуризации отрасли через  структурные изменения (сокращение числа коек, числа врачей) не принесла реального улучшения дел, в связи  с чем оказался необходимым переход  на управление, основанное на активном использовании современных медицинских  и организационных технологий, которые  должны стать основой формирования оптимальной структурно-функциональной модели системы здравоохранения .

Одним из наиболее действенных инструментов повышения  эффективности системы здравоохранения  является применение современных методов  диагностики и лечения, новейших лекарственных средств, компьютерных технологий в организации управления здравоохранением, качественное улучшение  информационной обеспеченности отрасли .

В силу сложившейся  традиции приоритетного оснащения  стационаров, одной из фондоемких отраслей здравоохранения РФ остается госпитальная база, на которую приходится около 70-80% финансовых средств.

В связи с этим на современном этапе все более  актуальной становится задача повышения  эффективности использования коечного фонда стационаров путем совершенствования  медико-технической политики, поскольку  развитие отечественного здравоохранения  в значительной мере определяется степенью технической оснащенности лечебно-профилактических учреждений .

Несмотря на это, в настоящее время в отечественном  здравоохранении отсутствует единая методология в части эксплуатации сложной медицинской техники, что в результате приводит к значительному удорожанию стоимости ее функционирования из-за хаотичности складывающегося парка, неупорядоченного сервиса, последующих трудностей при приобретении запасных частей и расходных материалов .

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена  народного хозяйства. Появились  организации наряду с базирующимися  на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными или иными  партнёрами, работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется и отношение  к персоналу организации, в том  числе и лечебном учреждении.

Проблема развития и воспитания персонала в учреждении здравоохранения практически не разработана. Раньше человек рассматривался лишь как один из факторов производства, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, а сегодня  он превратился в главный стратегический ресурс достояния компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Лишь теперь персонал организации стал рассматриваться как одна из важнейших  составляющих успеха.

Все это относится  и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах  мира последние десятилетия перестраивалась  работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование  «человеческих ресурсов» все  более зависит от применяемой  в организации системы управления персоналом, главная цель которой  – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а также корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда.

Исходя из вышесказанного, выбранная для исследования проблема в данный момент является актуальной.

Целью данной работы является совершенствование системы управления персоналом в области здравоохранения.

Для реализации цели поставлены следующие задачи:

- определить задачи  кадрового менеджмента;

- исследовать пути формирования кадровой службы в системе здравоохранения;

- проанализировать организационную структуру и деятельность Клинической больнице №20 СВАО г. Москвы;

Объектом  исследования является система здравоохранения.

Предметом исследования является система управления персоналом в учреждениях здравоохранения.

Работа состоит  из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

В первой главе  « Теоретические основы кадрового обеспечения управления персоналом в системе организаций здравоохранения» рассматриваются общие понятия кадрового менеджмента, его задачи и основные функции.

Во второй главе  «Анализ системы управления персоналом в Клинической больнице №20 г. Москвы» рассматриваются основные направления деятельности и организационная структура больницы, кадровый потенциал, а также пути совершенствования кадрового обеспечения здравоохранительного учреждения.

В заключении даны основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы кадрового  обеспечения управления персоналом в системе организаций здравоохранения

 

1.1. Понятие  кадрового менеджмента

Менеджмент - это  деятельность, направленная на совершенствование  форм управления, повышение эффективности  производства с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и  мотивы поведения, как отдельных  сотрудников, так и всего коллектива.

 Управление  возникает тогда, когда происходит  объединение людей для совместного  выполнения какой-либо деятельности. Управляющая сторона (субъект  управления), управляемые - объекты  управления (коллективы, отдельные  работники). Основу управленческой  деятельности составляет способы  воздействия управляющих на объекты  управления. Анализ управления определяется  принципами, методами, функциями и  целями управления.

 Выделяют следующие  принципы управления:

 Организационные,  координационные и оперативные,  которые направлены на активизацию  и усиление мотивации деятельности  каждого сотрудника и всего  коллектива. Среди них: власть  и ответственность; единоначалие; единство руководства; централизация;  линейное управление; порядок; стабильность; инициатива.

Принципы развития, направленные на оптимизацию взаимоотношений  и повышение эффективности коллективной деятельности. Это - дисциплина, справедливость, подчинение индивидуальных интересов  общим, кооперативный дух, постоянство  персонала, вознаграждения и др.

Принципы повышения  имиджа, авторитета, представительства  учреждения.

Методы управления бывают организационно-распорядительные, экономико-хозяйственные, правовые и  социально-психологические.

К методам управления относят:

методы подкрепления и стимулирования;

методы регулирования  поведения;

методы по оптимизации  трудового процесса и роста ответственности  сотрудников;

развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального  мастерства.

 Функции управления  определяются уровнем системы  управления. Система управления  любого объекта имеет 3 уровня - стратегический, тактический и  оперативный. На стратегическом  уровне определяются цели и  возможные результаты в перспективе.  Тактический уровень позволяет  оптимально определить конкретные  задачи, организацию, поэтапное выполнение  и контроль результатов. Оперативный  уровень обеспечивает эффективное  выполнение производственных процессов  с оптимальным использованием  имеющихся ресурсов. К этому уровню  можно отнести учет, контроль  и анализ деятельности уже  функционирующих структур.

 Среди функций  управления главными являются  следующие:

Технические операции - производство. Для медицинских  учреждений к производственным функциям относятся диагностика, экспертиза, реабилитация, меры профилактики и  др.

Коммерческие - покупка, продажа, обмен; для медицинских  учреждений - это продажа отдельных  видов медицинских услуг.

Финансовые операции - привлечение средств и распоряжение ими для осуществления деятельности.

Страховые - страхование  и охрана имущества и лиц.

Учетные - бухгалтерия, учет, статистика и др.

Административные - перспективное программно-целевое  планирование, организация, координация, распорядительные функции и контроль.

Целями управления могут быть: новаторские, решение, проблем, реализация конкретных обязанностей, самосовершенствование.

Целям и функциям управления соответствует определенная установка (техническая, коммерческая, административная, финансовая, учетная, страховая). Каждая установка ориентируется  на группу качеств и знаний, определяемых такими параметрами, как физическое здоровье, умственные способности (рассудительность, гибкость ума, уровень кругозора), нравственные качества (энергия, сознание ответственности, чувство долга, чувство достоинства, доброта, тактичность, честность), специальные (профессиональные) знания и опыт работы.

Процесс управления включает: планирование, организацию, распорядительность, координацию, контроль, анализ, оценку эффективности, принятие решения, подбор персонала, мотивацию  и оптимизацию индивидуальной деятельности, представительство и ведение  переговоров и сделок.

Алгоритм (последовательность управленческих решений:

Постановка цели и задачи (программно-целевое планирование).

Сбор необходимой  информации.

Моделирование и  предварительная экспертиза возможных  решений;

Принятие управленческого  решения;

Организация исполнения;

Контроль исполнения;

Оценка эффективности  и корректировка результатов;

На эффективность  управленческих решений влияет ряд  факторов, среди которых компетентность, информационное обеспечение, взвешенность решения, своевременность акта управления.

Менеджмент рассматривается  в виде оптимизации технологических  решений и психологических установок.

Среди факторов, мешающих развитию индивидуальных качеств  у специалистов - менеджеров, можно  выделить:

- отсутствие личных  ценностных ориентаций;

- отсутствие личной  заинтересованности;

- недостаточная  профессиональная квалификация;

- неумение влиять  на людей;

- неумение самосовершенствоваться;

- неумение владеть  собой;

- рвачество;

- отсутствие чувства  долга;

- необязательность;

- неорганизованность;

- нечестность;

- неумение подчинять  личные интересы задачам и  установкам групповым, коллективным  и др.

Для эффективного управления важны мотивация (заинтересованная деятельность и приверженность персонала), сочетание производственных, физиологических  и психологических ориентиров. Среди  качественных способов воздействия  на коллектив в менеджменте важную роль играет стиль лидерства (совокупность методов управления и психология управления). Существует 6 основных стилей лидерства:

Директорский  стиль, когда лидер руководствуется  принципом «делай так, как я сказал», держит сотрудников под контролем  и в качестве движущейся силы используется поощрение, наказание, инициативу.

Лидер - организатор - это строгий, но справедливый руководитель. Дает подчиненным ясные указания, воздействует убеждением, сообщает каждому  свою оценку его качеств и достижений.

Личностный стиль, когда руководитель следует девизу «прежде всего люди, а дело –  потом». Доверяет людям, ценит добрые отношения в коллективе. В качестве стимула обеспечивает сотрудникам  дополнительные льготы, чувство комфортности, безопасности, спокойствия.

Демократический стиль, когда лидер придерживается принципа «один человек - один голос». Такой лидер побуждает сотрудников  активно участвовать в принятии решений, каждого лично контролируется и побуждает к активным действиям.

Стремление задать темп работы. Лидер, стремящийся больше выполнять сам, берется за многие задания, много работает, предполагая, что остальные сотрудники последуют  его примеру, предоставляет многим возможность самостоятельно планировать  и работать.

Наставнический  стиль, когда лидер руководствуется  принципом «ты можешь это сделать». Лидер такого типа помогает членам «команды» и поощряет их работать лучше, давая им возможность личного  развития.

Успешно лидерство  руководителя возможно при использовании  различных стилей руководства.

 

1.2. Задачи  кадрового менеджмента на стадии  формирования организации