Социальный менеджмент предприятия

   В настоящее время  предприятие занимается оптовой и розничной продажей канцтоваров для школы и офиса, бумагой, продукцией LOMOND, пакетами, одноразовой посудой, каталогов. 

      3. Организационная  структура

   Высшим  органом руководства  является директор.

   Организационная структура ООО «Зеро Макс» - линейная. Деятельностью ООО «Зеро Макс»руководит директор. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. 

      4. Данные о высшем  руководстве:

   Директор: Ергашев А.М. 

      5. Кадровая политика  организации

   Кадровая  политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом ООО «Зеро Макс»», основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

   К основным задачам  кадровой политики ООО «Зеро Макс»  на 2009-2010 гг. надо отнести:

   Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

   Создание  эффективной системы  мотивации сотрудников.

   Создание  и поддержание жесткого организационного порядка, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и дисциплины.

   Создание  и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

   Формирование  и укрепление деловой корпоративной культуры.   

Приложение 3

Положение об адаптации сотрудников ООО «Зеро Макс»

УТВЕРЖДАЮ 

______________________

______________________

 «_____»________ 20    года 

І. Общие положение 

      1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «Зеро Макс».

      1.2. Процедура адаптации и вхождения  в должность направлена на  обеспечение более быстрого вхождения  в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных  ошибок, связанных с включением  в работу, формирования позитивного  образа Корпорации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

      1.3 Данную программу должны знать  и использовать в своей работе:

          Руководство; 

          Руководители отделов;

          Сотрудники компании, назначаемые  наставниками вновь принятых  сотрудников; 

          Сотрудники отдела персонала. 

ІІ. Программа работы с сотрудником  на период испытательного срока 

      2.1. Критерий прохождения ИС будет  определяться по 2 показателям:

      -   критерий эффективной работы - выполнение  плана работы на период ИС 

      - критерий эффективной адаптации  - положительное заключение менеджера по персоналу

      -   результат социометрии

      2.2. Критерий эффективности работы  определяется выполнением плана  работы на испытательный срок, который составляет и контролирует  его выполнение непосредственный  руководитель.

      Составляется  календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.

      Цель  встреч координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

      2.3. Критерий эффективной адаптации  определяется планом работы с  менеджером по персоналу. Составляется  календарь встреч с менеджером  по персоналу по принципу: первая  неделя – каждый день после  встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.

      Цель  встреч помочь человеку быстрее и  легче адаптироваться в компании. А также  определить сильные стороны  человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

      2.4. Социометрия – сотрудники, с которыми  «новичок»  работал и общался   в период ИС анонимно оценивают  его по предложенной схеме. 

      Цель  социометрии понять насколько «новенький»  легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

      После прохождения испытательного срока  непосредственный руководитель заполняет  лист Оценки работника после прохождения  ИС.

      Менеджер  по персоналу проводит социометрию. Предоставляет свое заключение и результат социометрии.

      В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником  и определяется его план дальнейшего  развития, разрабатываются критерии оценки его работы.  

ІІІ. План введения в должность 

      3.1. Собеседование с менеджером по  персоналу

      Вручение  буклета, краткий комментарий к  его содержанию:  история компании: когда образована,     учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании

      Положение компании в настоящее время: направления  деятельности, с какими организациями  взаимодействует, штат

      Вручение  фирменного сувенира компании (рабочий  дневник с логотипом компании)

      Ознакомление  со схемой структуры компании

      Знакомство  с порядками и традициями компании:

      - продолжительность рабочего дня

      - внешний вид

      - перерыв на обед

      - организация питания

      - регламентированные перерывы на  чай/кофе и отдых

      - пользование телефоном в личных  целях

      - политика компании в отношении сверхурочных работ

      - дни и порядок выплаты зарплаты

      3.1.6. Знакомство с внутренним сайтом  компании: телефоны сотрудников,  дни рождения.

      3.2. Представление сот рудника. Знакомство  сотрудника с руководителем структурного  подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли значения отдела в структуре и деятельности компании.

      3.3. Представление непосредственному  руководителю.

      Знакомство  сотрудника с руководителем отдела.

      Круг  задач, которые должен будет решать сотрудник.

      Должностные обязанности (по инструкции).

      Функции других сотрудников в отделе.

      Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).

      Принятые  в отделе методы планирования, отчетности и контроля.

      Представление наставника из числа опытных сотрудников  отдела.

      Порядок взаимодействия с другими отделами.

      3.4. Знакомство с коллегами и рабочим  местом

      3.4.1.  Взаимное представление сотрудников.

      3.4.2. Уточнение расположения рабочего  места и его технической оснащенности  и     комплектации.

      3.5. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

      3.6. Оформление в отделе кадров. Оформление  документов в отделе кадров  в соответствии с Положением  о приеме на работу в компанию, в обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении    коммерческой    тайны    и    конфиденциальной информации.

      3.7. При успешном прохождении испытательного  срока, непосредственный руководитель  устно информирует сотрудника  о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития. План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

      3.8. В случае, если в ходе прохождения  испытательного срока выявляется  несоответствие сотрудника должности,  непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 4 

 

Правила внутреннего трудового распорядка

для работников ООО «Зеро Макс» 

      Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «Зеро Макс»», порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. 

1. Прием  на работу 

      1.1. Прием на работу в ООО «Зеро Макс»1.2. При приеме на работу в ООО «Зеро Макс» администрация обязана потребовать от поступающего:

      - предъявления паспорта, удостоверяющего  личность;

      - предоставления трудовой книжки, оформленной в установленном  порядке,

      - страхового свидетельства государственного  пенсионного страхования,

      - документов воинского учета - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу;

      - диплома или иного документа  о полученном образовании или  документа, подтверждающего специальность  или квалификацию.

      Прием на работу без указанных документов не производится.

      Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, изданным на основании  заключенного трудового договора, который  объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.