Социальный менеджмент предприятия

     От  руководителя работник получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы.

     Для оказания помощи в приспособлении к  условиям труда руководитель знакомит работника с Правилами внутреннего  трудового распорядка, действующими на предприятии (приложение 4).

     Руководитель  вводит нового работника в коллектив ООО «Зеро Макс», происходит представление сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми адаптант будет взаимодействовать при выполнении своих функций.

     Адаптационный этап.

     На  адаптационном этапе наставник  наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.

     Через неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом во время собеседования заполняют адаптационный лист (приложение 5). В течение первого месяца работы (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) адаптант может обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.

     На  этом этапе осуществляется оценка текущих  результатов адаптации (через месяц  и через 3 месяца с начала работы).

     Один  раз в месяц в течение 3 месяцев  наставник или руководитель подразделения  пишет отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации по установленной форме (приложение 6). Отзыв позволяет установить отрицательные факторы адаптации, после чего начальник отдела по персоналу в пределах своей компетенции принимает оперативные меры по устранению этих факторов.

     Сотрудник ООО «Зеро Макс» заполняет анкету в конце своего испытательного срока.

     Анкетный  опрос проводится для определения  и анализа его уровня социально-психологической  и профессиональной адаптированности. Набор вопросов в анкете охватывает все аспекты проведения адаптации (приложение 7).

     Выявление мнения самого сотрудника о ходе прохождения  им адаптации и о значении проведенных  мероприятий помогает выяснить причины  плохой адаптированности, выявить недостатки в предложенных ему мероприятиях, его отношение к руководителю, наставнику и членам рабочего коллектива.

     Подготовка  заключения об итогах адаптации. Осуществляется по завершению проведения основных мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации нового работника. Руководитель (наставник) пишет заключение об итогах адаптации и предоставляет его в службу персонала.

     В заключении указывается выявленный уровень адаптированности, зафиксированный  в бланке оценки адаптации, дается рекомендация о продолжении (прекращении) работы по управлению адаптацией.

     На  основании рекомендации руководитель принимает соответствующее решение  и доводит его до сведения работника.

     Кадровая  политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом ООО «Зеро Макс», основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

     К основным задачам кадровой политики ООО «Зеро Макс» на 2009-2010 гг. надо отнести:

1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников.
3. Создание и поддержание жесткого организационного порядка, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и дисциплины.
4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
5. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры.  

     Оптимизация кадрового состава ООО «Зеро Макс» предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, т. е. увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

     Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом:

• определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ;
• определяются квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам;
• осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

      В табл. 9 представим состав, движение и  среднесписочную численность работающих в ООО «Зеро Макс».

    Таблица 9

Состав, движение и среднесписочная численность работников                          ООО «Зеро Макс» за 2008-2010 гг.

чел.

 

      Анализируя  данные табл. 9, можно судить об увеличении численности ООО «Зеро Макс» в целом: в 2009 г. произошел рост численности персонала на 14,58%, в 2010 г. на 5,45% и составила 58 чел.

      При этом численность продавцов возросла в 2010 г. 4  чел. или на 5,26% по сравнению с 2009 г.

      По  остальным категориям работающих также  произошел рост: численность обслуживающего персонала в 2009 г. выросла на 20%, руководителей в 2009 г. на 22,22%, в 2010 г. на 9,09%.

      Качественный  состав работников говорит, что наиболее востребованную категорию работников составляют люди 30-39 лет.

      Положительным моментом в деятельности организации  является: рост числа принятых на работу и сокращение числа уволенных.

      Расчет  коэффициентов представим в табл. 10.

Таблица 10

Анализ  движения персонала ООО «Зеро Макс» за 2008-2010 гг.

 

      Коэффициент оборота по приему работников в 2009 г. имеет тенденцию к снижению и составил 17,24.

      Положительным моментом является снижение коэффициента оборота по выбытию, который в 2010 г. составил 10,34 пункта.

      Также положительно сказывается на деятельности снижение коэффициента текучести кадров.

      Коэффициент постоянства состава персонала  колеблется.

      По  результатам анализа можно судить об увеличении численности магазина в целом: в 2009 г. произошел рост численности персонала на 14,58%, в 2010 г. на 5,45% и составила 58 чел.

     Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — «Инструкцией о найме сотрудников».

     Методы  управления персоналом ООО «Зеро Макс» базируются на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. Принятая нормативно-методическая база в ООО «Зеро Макс» содержит элементы принуждения, побуждения и убеждения (табл. 11).

Таблица 11

Состав  документов нормативно-методической базы кадровой политики

ООО «Зеро Макс»