По  результатам второй главы можно  сделать следующие выводы:

      ООО «Зеро Макс» занимается оптовой и розничной продажей канцтоваров для школы и офиса, бумагой, продукцией LOMOND, пакетами, одноразовой посудой, каталогов.

      Проведенный SWOT-анализ позволил сделать следующие выводы:

      Система  продаж,  которая  представлена  технологией  продаж, качеством  продукции,  находится на  достаточно  высоком уровне (7). 

      Маркетинговая  деятельность на рынке незначительна (4,2).

      Имидж  ООО «Зеро Макс» и опыт  работы  на  рынке являются  сильной  стороной  организации  и  позволяют  привлечь  не  только разовых  клиентов,  но  и  сделать  их  постоянными. 

     Стабильность  системы  расчетов,  безусловно,  оказывает  сильное влияние на деятельность организации в целом и на рынок в частности.

     Вызывает опасения  нестабильное  финансовое  положение ООО «Зеро Макс» (4,6),  что оказывает отрицательный эффект  на  возможность расширения доли рынка и организации эффективной системы управления.

     Гибкая  и  разнообразная  форма  расчетов,  кредитование  на  рынке может противостоять не удачному расположению ООО «Зеро Макс».

     Руководству ООО «Зеро Макс» следует обратить внимание на усиление конкурентных позиций, а также можно предложить рекомендации по развитию дилерской сети на внешнем рынке, т.е. расширять географию рынка сбыта.

3. Анализ социального  менеджмента на  предприятии

 

     Основным  условием эффективного функционирования ООО «Зеро Макс» является целостность системы управления персоналом.

     Персонал  является неотъемлемой частью ООО «Зеро Макс», т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом в ООО «Зеро Макс», является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

     Работникам  предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система  оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством  России и условий коллективного  договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Зеро Макс» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой - должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

     В управлении персоналом ООО «Зеро Макс» применяется стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ООО «Зеро Макс» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

     Основные  правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Зеро Макс», утверждаемым приказом директора (приложение 1). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

     ООО «Зеро Макс» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников ООО «Зеро Макс» определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     В ООО «Зеро Макс» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

     ООО «Зеро Макс» применяет формы стимулирования:

• материальное вознаграждение;
• ставка заработной платы;
• дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

     Когда в отдел по управлению персоналом ООО «Зеро Макс» приходит новый работник, прежде всего его представляют коллегам. Естественно, в первую очередь он знакомится с коллегами по отделу, а потом на общем собрании отдела его представляют всем коллегам по подразделению.

     Руководитель  отдела ООО «Зеро Макс» или непосредственный наставник нового сотрудника подготавливает план размещения сотрудников отдела. Это очень важно, так как все сотрудники этого подразделения постоянно взаимодействуют друг с другом. А поскольку этот департамент весьма многочисленен, новому сотруднику в первые дни бывает сложно сориентироваться.

     Отдел по управлению персоналом ООО «Зеро Макс» готовит необходимые документы для оформления нового работника. Также работники этой службы дают и все необходимые разъяснения относительно деталей трудового соглашения.

     На  первые день-два сотруднику выдается гостевой пропуск. Руководитель отдела и наставник рассказывают новичку  о его работе. Уже более детально и подробно, чем на этапе собеседований  перед приемом на работу. Ему разъясняют его полномочия, объясняют систему отчетности.

     Наставник показывает новичку, где находятся  другие отделы и службы, с которыми ему предстоит взаимодействовать. А также, где находится столовая, комната отдыха (где можно выпить кофе). Его знакомят с порядком заказа и получения необходимых канцелярских товаров. Также его снабжают и полным списком телефонов сотрудников ООО «Зеро Макс».

     В первый день работник  ООО «Зеро Макс» приходит на уже полностью подготовленное и оснащенное рабочее место.

     Также новичку рассказывают о правилах внутреннего распорядка: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, допустимы ли незначительные опоздания, в котором часу начинается обеденный перерыв.

     Кроме того, в первые день-два новичку  рассказывают о компенсационном  пакете компании и тех элементах корпоративной культуры, с которыми он будет постоянно сталкиваться. Компенсационный пакет ООО «Зеро Макс» состоит из следующих элементов:

• бесплатные обеды;
• прием врача общей практики раз в неделю;
• сокращенный рабочий день в пятницу (по правилам внутреннего распорядка).

     Что касается корпоративной культуры, можно  упомянуть следующее: в компании принято отмечать дни рождения сотрудников. Кроме того, каждое подразделение  имеет свой бюджет на небольшие вечеринки. Приблизительно два раза в год  каждое подразделение (могут объединиться и несколько) устраивают небольшой праздник за счет компании. Такие мероприятия отлично поднимают командный дух.

     Опыт  отечественных организаций показывает, что технология процесса адаптации  состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный.

     Подготовительный  этап адаптации.

     На  данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения  процесса адаптации. Документы, необходимые  для реализации процесса адаптации  сотрудников, утверждаются и подписываются отделом по персоналу и директором ООО «Зеро Макс».

     Информационный этап адаптации.

     Здесь менеджер по персоналу ООО «Зеро Макс» в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает ему информационную брошюру (приложение 2).

     На  этом этапе работы с новым работником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией  о предприятии в целом. Разработка материалов информативного характера  для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия.

     Менеджер  по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует  о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

     Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду (приложение 3).

     На  основе общей программы адаптации  менеджер по персоналу разрабатывает  проект специализированной программы  адаптации для конкретного нового сотрудника с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый сотрудник. В процессе согласования руководитель ООО «Зеро Макс» может вносить изменения в специализированную программу адаптации.

     После согласования в течение 2-3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и  сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой.

     Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества.

     При зачислении нового сотрудника в подразделение, менеджер по персоналу совместно  с непосредственным руководителем  подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо).

     Наставник должен обладать достаточным объемом  знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка.

     Наставничество  закрепляется распоряжением руководителя ООО «Зеро Макс» на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от имеющегося стажа работы у адаптанта).

     Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих  функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные  для наставника.

     Ознакомительный этап адаптации.

     На  ознакомительном этапе работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу.

     В назначенный день менеджер по персоналу  провожает нового сотрудника на его  рабочее место и представляет непосредственному руководителю.