Таким образом, исследовав действующий социальный менеджмент компании, можно сделать вывод, что целью проводимого социального менеджмента  ООО «Зеро Макс» является разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан. 

4. Направления совершенствования  социального менеджмента

 

     Учитывая изложенное во третьей главе, к сильным сторонам управления персоналом ООО «Зеро Макс» можно отнести:

• наличие профессиональной и слаженной команды управленцев верхнего уровня, что отражается на всей вертикали управления. Это обусловлено не случайной совместимостью, а формируется целенаправленно;
• высокий профессионализм коллектива;
• выстроенный механизм кадровой работы/кадровые технологии (в виде Положений и Должностных инструкций) и контроль их исполнения;
• наличие системы в работе по развитию персонала (обучение, резерв, ротация);
• социальные гарантии и защищенность работников;
• развивающаяся система мотивации персонала (направленная на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей);
• динамизм и инновационность коллектива, что во многом определяется практикой мобильного персонала и политикой продвижения (развития) персонала.

     Таким образом, можно сделать заключение, что ООО «Зеро Макс» проводит продуманную, согласованную, отвечающую современным требованиям кадровую политику.

     Но, тем не менее, наряду с несомненными достижениями в области реализации кадровой политики ООО «Зеро Макс», в процессе ознакомления с особенностями кадровой политики исследуемого предприятия и их анализа, можно выявить несколько нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу.

     Так, в ходе анализа кадровой политики в ООО «Зеро Макс» нами отмечены такие проблемы:

     Во-первых, наблюдается смещение приоритетов  в вопросах обучения и развития (система подготовки резерва) в сторону количества в ущерб качеству. Для решения этой проблемы акцент нужно сместить в сторону качества обучения, заключающегося в его практической направленности, актуальной тематической подборке, системности (преемственности программ обучения и подчинении их единой логике) и индивидуальном подходе.

     Во-вторых, назрела необходимость в изменении  культуры управления и внутренних взаимоотношений  в ООО «Зеро Макс» («зеленый свет» творчеству и инициативе, эффективным горизонтальным коммуникациям).

     В-третьих, в ООО «Зеро Макс» неплохо обстоят дела с наличием квалификационных характеристик рабочих, должностных инструкций (охват - порядка 95%), которые в отсутствие описаний, спецификаций рабочих мест и профессиограмм служат основой для разграничения полномочий и зон ответственности и кадрового планирования, подбора и отбора кандидатов, установления уровня дохода сотрудника, оценки и планирования карьеры. Тем не менее, обращают на себя внимание такие существенные обстоятельства: при составлении части инструкций и положений был применен формальный подход: наблюдается дублирование функций, нечеткое описание функциональных обязанностей, применение неунифицированных терминов, неравномерное распределение объемов работ между сотрудниками и т.д. Поскольку такие документы имеют важное значение, как для предприятия, так и для сотрудника, необходимо обратить особое внимание именно на их качество.

     В-четвертых, практически все элементы кадровой политики предприятия стандартизированы, т.е. изложены в виде стандартов, положений и инструкций предприятия, которые, в разной степени, но доступны любому сотруднику.

     Чтобы кадровая политика в ООО «Зеро Макс» соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований и осуществляться в следующих направлениях:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации.
2. Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации.
3. Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.
4. Кадровая политика должная быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.
5. Утвержденная кадровая политика должна быть доведена до всех сотрудников организации.
6. Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

     В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа (табл. 12).

     Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления.
3. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

     Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы:

1. Структура комплекса.
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
6. Определение структурной части разработки кадровой политики.
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

     Таблица 12

     Этапы разработки кадровой политики

 

     Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных  программ кадровой работы (оценка и  аттестация, планирование карьеры, поддержание  эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

     Представим план первоочередных мероприятий по внедрению проекта кадровой политики в табл. 13. 
 
 

Таблица 13

План  первоочередных мероприятий по реализации проекта кадровой политики на 2011-2012 гг.

 

     Рассмотрим  каждое разработанное мероприятие  более подробно.

     Совершенствование системы мотивации персонала

     Главными  критериями отбора и оплата труда  персонала в ООО «Зеро Макс» на 2010-2011 гг. должны стать:

• квалификация;
• опыт работы;
• желание и умение работать на динамично реформируемом предприятии;
• желание учиться и повышать свою квалификацию.

     Разработка  критериев оценки эффективности  работы персонала в соответствии с достигнутыми результатами.

     Показатели  конечных результатов деятельности ООО «Зеро Макс» в целом должны учитываться лишь при премировании работников служб и отделов, которые в полной или значительной мере отвечают за их реализацию или существенно влияют на формирование этих показателей.

     Разработка  и внедрение процедур найма и  отбора персонала.

     В целях совершенствования применяемой  методики отбора и оценки персонала в ООО «Зеро Макс» предлагается  использовать комплект MMPI II,  который включает в себя квалифицированные диагностические методы отбора персонала и методы социальной психологии организации для исследования целостной структуры личности, отдельных личностных характеристик и психологических свойств.

     Разработка  и внедрение процедур оценки и  адаптации персонала

     Механизм  стимулирования роста производительности труда ООО «Зеро Макс» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

     Формирование  кадрового резерва.

     При отборе кандидатов в резерв ООО «Зеро Макс» для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

     7. Постановка системы внутрифирменного  обучения персонала.

     Для профессиональной подготовки могут  быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Заключение

 

      Социальный менеджмент — это один из элементов сложной системы управления экономикой страны, который призван обеспечить эффективность развития экономики, так как в процессе производства в объединении (на предприятии) наряду с деятельностью, направленной на достижение определенных экономических результатов, постоянно решаются социальные проблемы.