Социальная адаптация работников: проблемы и задачи

Мастерские с самого начала своего существования были оснащены первоклассной для своего времени  техникой. Понятно, что оборудование для производства работ приобреталось для мастерских не в один день. Документально подтверждено, что 1889 году, на одиннадцатый год существования мастерских, в цехах было установлено 139 станков различного назначения, паровая машина мощностью в 45 лошадиных сил, два паровых молота весом в 1500 и 350  килограммов, аппараты для подъема паровозов грузоподъемностью в 40 тонн, оборудование для смены колесных пар. Разумеется, приведенный список не является исчерпывающим, перечень оснащения мастерских можно продолжить. Специалисты наверняка смогут оценить и такой факт: в цехах мастерских было установлено не менее 150 тисков различных типов.

Уже в первый год своего существования главные железнодорожные  мастерские начали выпускать продукцию  – отремонтированные паровозы и вагоны. Менее чем через полгода были возвращены в строй 3 паровоза, 1 паровозный тендер, 86 вагонов.

В момент открытия главных  мастерских в них получили работу 362 человека. В значительной  своей  части это были квалифицированные  рабочие. Больше других среди принятых в мастерские было токарей и слесарей – 113 человек. Формовщиков – 30 человек. Общее число кузнецов, молотобойцев, столяров, плотников и маляров составляло 108 человек.

Объем работ в главных  мастерских возрастал год от года. В 1894 году, например, были отремонтированы 23 паровоза.

1927 г. – приказом  по НКПС Пермские железнодорожные  мастерские переименованы в завод.  Предприятие стало называться  Пермским паровозоремонтным заводом  имени А.А.Шпагина.

1964 г. – происходит  изменение профиля завода, на предприятии осваивается ремонт путевой техники.

1976 г. – предприятие  преобразовано в мотовозоремонтный  завод.

1978 г. – указом Президиума  Верховного Совета СССР за  высокие производственные достижения  и в связи со 100-летием со  дня основания Пермский мотовозоремонтный завод имени А.А.Шпагина награждается орденом «Знак Почета»

1983 г. – освоен выпуск  дрезины АГМс.

1991 г. – освоен выпуск  прицепов УП-З.

1995 г. – машиностроительное  направление становится на предприятии  приоритетным. За три года освоен выпуск новых образцов путевой техники: машин УП-ЗМ, УР-1М, МБ, МЗШ И других.

В 2000 году предприятием освоено  производство комплекта деталей  для бесподкладочного рельсового скрепления ЖБР-65. Установились долгосрочные связи  по выпуску и модернизации путевой техники для метрополитена.

Завод является основным предприятием по производству и ремонту  колесных пар на все основные виды путевой техники, их доля в общем  объеме продукции составляет около 40 %.

Идут годы. Меняются одно за другим поколения людей, работающих на заводе, меняется облик завода, парк станков, набор инструментов и механизмов в заводских цехах.

Предприятие это государственное, основной заказ, выполняемый здесь  – ремонт железнодорожного транспорта, в том числе ремонтной железнодорожной  техники. Производится также ее модернизация. Количество рабочих на заводе составляет около 1000 человек.

Сегодня завод выпускает  образцы технологического оборудования, обширную номенклатуру запасных частей к путевой технике, товары народного  потребления. А также предприятие производит капитальный ремонт и модернизацию путевых машин:

1. мотовозов погрузочно-транспортных МПТ-4;
2. автодрезин грузовых АГМс;
3. автодрезин грузовых с гидромонипулятором ДГку с МПГ 9;
4. автомотрис дизельных монтажных АДМ.

На сегодняшний день директором является Леонид Борисович Добагов, 1948 года рождения, окончившего Пермский политехнический институт по специальности «Авиаприборостроение». Леонид Борисович 23 года проработал на Пермском электроприбором заводе, активное участие принимал в комсомольской и профсоюзной деятельности, был организатором туристических походов и спортивных соревнований. В1989 году был направлен главным инженером на завод им. Шпагина, с 1995 года является его директором. Под его руководством коллектив завода сумел вывести предприятие из глубокого кризиса.

 

 

2.2. Анализ состава работающих на предприятии

В своей ежедневной работе предприятие столкнулась с тем, что люди сложно адаптируются условиям предприятия. Для решения этой проблемы  сначала проанализируем состав работающих по категориям персонала и динамика численности работающих.

Таблица 2.1.

Анализ структуры предприятия

	2008г. (чел.)	%	2009г. (чел.)	%
- рабочие	730	77	841	79	111	+15
- руководители	15	1,58	16	1,5	1	+5
- специалисты	205	21,42	207	19,5	2	- 8,9
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч.:	950	100	1064	100	114	+12

 

Результаты анализа  показывают, состав работающих по категориям персонала в   ДГУП «Пермский    мотовозоремонтный завод» значительно  изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112%, что в абсолютном выражении составило 114% человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15% в 2007г. по сравнению с 2006г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таблица 2.2.

Движение рабочей силы

№		Показатели	2006г.		2007г.		Абс. прирост		Отн. прирост., %
1		Состояло работников на начало периода, чел.	957		1098		+141		15
2		Принято всего, чел.	143		83		-60		-42
3		Выбыло всего, чел, в т.ч.:	158		151		-7		-5
4	по собственному желанию;			145		138		-7	-5
5	-переведено  на другие предприятия			1		3		+2
6	-уволено за  нарушение трудовой дисциплины;			10		5		-5	-50
7	-по сокращению  штатов			2		5		+3
8	Состояло работников на конец периода, чел.			942		1029		+87	+9
9	Среднесписочная численность, чел.			950		1097		+114	+12
10	Количество работников, проработавших год, чел.			900		959		+59	+6
11	Коэффициент оборота  по приёму, %			15		7,7		-7,3	-49
12	Коэффициент оборота по выбытию, %			14,8		14,2		-0,6	-5
13	Коэффициент общего оборота, %			23,7		29		+5,3	+22
14	Коэффициент текучести  кадров, %			16,3		13,4		-2,9	-16
15	Коэффициент постоянства  кадров, %			94,7		90,1		-4,6	-5

 

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ДГУП «Пермский    мотовозоремонтный завод» коэффициент общего оборота увеличился на 22%. Коэффициент оборота по приему в 2007г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году – наоборот.

Количество уволенных  за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2007 году уволилось на 7 человек.

Снизился процент принятых работников на 49%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями  труда и уровнем заработка.

Таблица 2.3.

Баланс рабочего времени  на одного среднесписочного рабочего

№	Показатели	2006	План	2007	Абс. откл.	Отн. прирост, %	% выполнения плана	По плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-	100
2	-праздничные	10	10	11	-	-	-	-	100
3	-выходные	106	104	104		-2	-2	-	98
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	249	250	250	-	+1	+0,4	-	100,4
5	Неявки на работу, дни,в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2,8	+2	+18,5	+28	92,6
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+2	+1,8	33	+38	96
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	+8	+8	100
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,1	-0,2	-50,	-	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	238,2	240	237,2	-2,8	-1	-0,5	-1,2	100,8
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час,	1905,6	1920	1897,6	-22,4	-8	-0,5	-0,1	100,8
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	+10	+10	100
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-9	-0,4	-0,4	100
16	Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	-	+0,07	+0,8	-	100,8

По данным баланса  рабочего времени видно, неявка на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано: превышение плановой величины ежегодных отпусков, болезнями. Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных  потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2007г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины.

 

 

2.3. Разработка  адаптационных программ на предприятии

Проблема предприятия  заключатся в том, что руководители блуждали в тумане слишком общих требований и воплощали в жизнь каждый свое и по-разному, а то и вообще ничего. Причины  провала заключалась в отсутствии удовлетворительной разработки  программной адаптации на предприятии:

1. шаги, прописанные в программе, были слишком общими: руководителям необходимо было самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;
2. не было контроля за реализацией программы.

Для решения ряд проблем  адаптации необходимо откорректировать и усовершенствовать программу адаптации. После того, как программа будет разработана, начнется ее внедрение. Адаптационная программа была разработана из многочисленных вопросов: Как все учесть? Как доходчиво и полно объяснить? Как заинтересовать? Как сделать, чтобы заработало? Для этого было принято четыри решения:

Первое решение это подготовить полный пакет документов для руководителей высшего и среднего звена, в который должен включать:

1. краткую характеристику программы;
2. поэтапное описание программы;
3. бланк адаптации (Приложение 1). Бланк адаптации рассмотрим на примере должности сварщика.

Второе решение, выдать пакет документов руководителям всех уровней для ознакомления.

Третье решение, разработать план учебы для менеджеров, например:

1. Вводная: определение цели встречи, знакомство с концепцией программы. Задача: установить атмосферу взаимопонимания, настроить собравшихся на конструктивный рабочий лад.
2. Поэтапный разбор программы в форме компьютерной презентации (с пояснениями, дополнительными комментариями, ответами на возникающие вопросы). Задача: сформировать у присутствующих четкое, ясное видение программы, устранить все неясности, продемонстрировать всю простоту и удобство созданной схемы.
3. Обсуждение плюсов и минусов, которые получает предприятие, внедряя данную программу. Задача: продемонстрировать положительные моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой.
4. Итоги: выяснение настроя и готовности к действиям, напутствия и пр.