Социальная адаптация работников: проблемы и задачи

 

Введение

Одна из проблем для  любой организации является адаптация  работников. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в предприятиях не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Задачами являются:

1. теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность;
2. детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации, а именно испытательный срок, адаптация молодых специалистов;
3. анализ предпринимательского опыта в области управления адаптацией в ОАО «Пермский МРЗ «Ремпутьмаш».

Большое внимание уделено  рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине в подготовке работы я также  обратилась к такому источнику, как данные  компьютерной сети Интернет.

 
 
Глава 1. Социальная адаптация  работников: проблемы и задачи

 

 

 

1.1 Понятие адаптации: виды и этапы

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс  — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает  на него значительные средства. Поэтому  компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.  
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Термин «адаптация»  чрезвычайно широк и применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Адаптация – процесс  изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Виды адаптации классифицируются по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

В. Волин выделяет также еще два вида адаптации:

1. Адаптация работника в новой должности;
2. Адаптация работника к понижению в должности;

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации.

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Практика показывает, что достаточно много людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.  То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, как и сотрудники служб по управлению персоналом. Функции и мероприятия по ориентации:

1) Составление программы  ориентации;

2) Ознакомление новичков  с фирмой и ее историей, кадровой  политикой, условиями труда и правилами;

3) Объяснение задач  и требований к работе;

4) Введение работников  в рабочую группу;

5) Поощрение помощи  новичкам со стороны опытных  работников.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее  потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура,  связи компании;

- информации о руководителях.

2) Политика организации:

- принципы кадровой  политики;

- принципы подбор персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- содействия работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования  телефоном внутри предприятия;

- правила использования  различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3) Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплаты выходных, сверхурочных.

4) Дополнительные льготы:

- страхование, учет  стажа работы;

- пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- наличие столовой, буфетов  и т.д.

5) Охрана труда и  соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- правила противопожарной безопасности и т.д.

6) Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия  найма;

- испытательный срок;

- права и обязанности работника и т.д.

7) Служба быта:

- организация питания;

- наличие служебных  входов;

- условия для парковки личных автомобилей.

8) Экономические факторы:

- стоимость рабочей  силы;

- стоимость оборудования  и т.д. 

После прохождения общей  программы ориентации может бать проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных  бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с  другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри  подразделения.