Социальная адаптация работников: проблемы и задачи

Четвертое решение, это  выработать процедуры контроля реализации программы.

Функция контроля за реализацией программы должна быть возложена на менеджера по персоналу, которому необходимо контролировать соблюдение сроков заполнения руководителями промежуточных отчетов, а также всех необходимых документов для подведения итогов; организовывать процедуру подведения итогов по прохождению испытательного срока и т.д.

Все эти этапы должны быть успешно воплощены в жизнь. Итоговые результаты дадут обсуждению плюсов и минусов программы в рамках учебы для менеджеров. Выработанные позиции помогут наглядно увидеть перевес преимуществ реализации программы и создать конструктивный, рабочий настрой.

Но в ходе реализации программы предприятие может столкнутся с рядом сложностей, среди которых можно выделить.

В сложившейся ситуации службе персонала не хватало обратной связи, не было возможности отслеживать, что происходит там внутри. Чтобы не вызвать отторжения программы, лучше использовать стратегию постепенного внедрения. Первый ее этап - введение промежуточных отчетов руководителей. Этот шаг позволит косвенно отслеживать прохождение сотрудником испытательного срока.

Сделать следующий шаг это целенаправленный поиск и отбор специалистов. Требования к должностям были прописаны, программа должна быть проведена полностью.

Постепенно программа будет приживаться в предприятии и начнет приносить результаты, например, качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повысит мотивацию сотрудника к работе.

 

 

2.4. Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности  для организации:

1. активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда);
2. четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока;
3. испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях;
4. разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения;
5. информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей;
6. происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании;
7. введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках;
8. полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя;
9. наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности;
10. уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала;
11. продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента:

1. на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности,
2. организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и организационные действия;
3. больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником;
4. ответственность руководителя за организацию труда сотрудника;
5. реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

 

 

2.5. Основной  подход к оценке адаптации работников

Расчет эффективности управления мотивацией персонала проведем на примере предприятии ОАО «ПМРЗ Ремпутьмаш»

Общее число сотрудников  предприятии 1098 человек.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = Зн ^х Р(Кт1 - Кт2)

К - Коэффициент текучести - 1,1 

Р - Среднесписочная численность  – 91

Зн - Затраты на новичка = затраты на отбор персонала/количество отобранных кандидатов = (50 ^х 2 + 29 ^х 2 + 500 + 14500)/7 = 15158/30 = 505

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость объявлений в газетах, в Интернете и работа менеджера по набору персонала.

Эт = 505 ^х 91 ^х 1,1 = 50550,5 руб.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Эоб = Ззп ^х Рсп ^х N – Зоб

Ззп - Затраты на заработную плату на одного работника в месяц – 11130

N - Календарный срок, за который рассчитывается эффективность – 3 месяца

Рсп -  Число работников, обучивших смежных профессиям – 2 человека

Зоб - Затраты на обучение – 27825

Эоб = 11130 ^х 3 ^х 2 – 27825 = 38955

3. Эффект увеличения производительности труда (за месяц)

Эп = Р ^х Дм ^х (П2 – П1)

Р – Количество работников - 1098

Дм – количество рабочих  дней, отработанных ими за месяц - 23

П – производительность труда как отношение объема продаж за день, к числу работников = Оп/(Дм ^х Р) = 2038/(23 ^х 1098) = 2038/25254 = 0,08

Эп = 1098 ^х 23 ^х 0,08 = 2020,32

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N ^х Р ^х Дм ^х (П2 – П1) + N ^х Зн ^х Р(Кт1 – Кт2) +

+ Ззп ^х Рсп ^х N – Зоб = 50550,5 + 38955 + 2020,32 = 91525,82

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты  деятельности предприятия, показывает значительное снижение издержек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка мероприятий  по совершенствованию адаптационных программ

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана.

Периодически (не менее  двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение  двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается  эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как  процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как  зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника  по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые  должны быть предъявлены работнику  после предполагаемого завершения периода адаптации. Его основные вопросы:

1. Укажите срок работы в данной организации: 
   Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
2. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
3. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
4. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
5. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?
6. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?
7. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?
8. Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044