Социальная адаптация работников: проблемы и задачи

2) Рабочие обязанности  и ответственности:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности  данной работы;

- длительность рабочего дня и расписание;

3) Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными  и общегосударственными инспекциями.

4) Процедуры, правила,  предписания:

- правила, характерные  только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае  аварий, правила техники безопасности;

- контроль и оценка  исполнения.

5) Представление сотрудников  подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного Функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. 

 

 

1.2. Испытательный  срок

Испытательный срок –  это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном  сроке в контракт при следующих  условиях:

1. Этот период необходим в связи со специфическими  особенностями работы;
2. Необходимость приглядеться к новому сотруднику и скрываемым качествам;
3. Принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к идеальному работнику;
4. Это соответствует действующему законодательству о труде;
5. Установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
6. Организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь;
7. В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту. 

Если в организации  установили подходящий испытательный срок, то по истечению его вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если вы находите, что ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

1. Достаточно ли хорошо ли вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности?
2. Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
3. Была ли с вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?

Если вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же вам не ясна ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев  на новой работе – самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

1. Несовместимость с остальными сотрудниками;
2. Недовольство стилем руководства;
3. Не оправдавшиеся представления о работе организации;
4. Несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда и т.д.

За период испытательного срока руководитель подразделения  обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям  разработанной модели рабочего места:

1. Соответствие его квалификации документу об образовании;
2. Реальное наличие профессиональных знаний умений в данной работе;
3. Удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
4. Культура поведения и культура производства.

Руководитель также  обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением новичка.

В целях успешного прохождения  испытательного срока руководитель должен:

1. Назначить наставника, ответственного за новичка, или взять эту работу на себя;
2. Подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами;
3. Предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;
4. Давать четкие задания и поручения;
5. Ознакомить лично всех членов трудового коллектива и т.д.

Программа введения в  должность. Если ваша организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров вашей организации эти функции могут  выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с  правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения  этой информации потребуется срок более  одного дня. Вам самим понадобиться затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой  новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации.

 

 

                                 1.3. Адаптация молодых специалистов

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических  кадров организаций и предприятий  являются молодые специалисты с  высшим образованием. Работа с ними строиться так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на  производстве технологической, управленческой, конструкторской и др.

Основной задачей совместной работы организации, предприятий и  высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, также развитее материальной базы учебных заведений.

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании  заключенных договоров с соответствующим  образом. На основании заключенных  договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием – руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих  в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным  составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и  организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики  производства, научно организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий  контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом,  который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых  специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание специалистам, проявившим способностям к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.

По истечению одного года работы проводится встреча руководителей  организации, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросы быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.

Общая схема работы с молодыми специалистами  на предприятии представлена на рис. 1.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себе в практической работе, являются основным источником пополнения резерва  кадров на выдвижение.

1. Прохождение производственной  и функциональной практики в  подразделениях предприятия.

2. Прием на работу  молодого специалиста в отдел  персонала.

3. Собеседование с заместителем  руководителя по кадрам и 

председателем совета молодых специалистов.

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца) Для выпускников вузов – приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации. Для выпускников техникумов – приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте.

5. профессиональная адаптация на  рабочем месте. Стажировка в течения года, наставничество. Составление отчета по стажировке. Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки. Выполнение заданий руководителя на рабочем местеУчастие в научно-технических советах и конференциях. Участие в рационализаторской и изобретательской работе.

 6. Повышение деловой квалификации.

 7. Анализ    профессиональной адаптации и включение в резерв. Оценка потенциала. Оценка индивидуального вклада. Вхождение в трудовой коллектив. Возможность профессионального выдвижения.