Система управления персоналом в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона»

Руководство гостиницы «Корона» практически не придает значение наличию у сотрудников мотивации. И это приводит в конечном итоге к отрицательным результатам в работе. Мотивация позволила бы решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Гостиница «Корона» требует более высокого управленческого мастерства, чем существующее в настоящее время в гостинице. 

Руководство гостиницы, если они хотят сохранить прибыльность, обязаны внедрять более современные управленческие системы и технологии, использовать гибкую систему расстановки кадров, при которой служащие в случае необходимости совмещают несколько должностей и заменяют друг друга, т.е. являются специалистами широкого профиля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИП НИКОЛЕНКО  Р.С. ГОСТИНИЦЕ «КОРОНА»

3.1 Рекомендации по повышению  мотивации труда персонала в  ИП Николенко Р.С.  гостинице  «Корона»

 

Существующая организация управления персоналом гостиницы «Корона» не способствует росту потенциала людей,  а это, в свою очередь, снижает мотивацию труда. В этой ситуации, необходимо изменить подход к работе гостиницы. Мотивами должны служить не только премии,  памятные подарки и т.д., характер вознаграждения труда должен зависеть от его качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов труда - продвижение по службе.

Работа должна быть интересной, сотрудники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу, получать справедливое вознаграждение и признание своего труда и т.д.

Для реализации данных мероприятий в гостинице необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

• внести изменения в условия труда специалистов гостиницы;
• разработать программу обучения сотрудников;
• пересмотреть и дополнить социальные гарантии;
• совершенствовать систему материальной мотивации сотрудников.

Одним из важных факторов мотивации является профильное обучение.  Для организации обучения специалистов необходимо, прежде всего, подготовить  программу, которая включала бы следующие  этапы:

• Анализ потребностей гостиницы в обучении сотрудников: кого, чему и как учить. Он проводится методом «мозгового штурма» сотрудников, топ-менеджеров, руководителей.
• Планирование графиков обучения, расписания занятий и состава группы и нахождение учебного центра.
• Создание системы контроля и анализа результатов обучения.

Руководитель гостиничного предприятия хочет, чтобы после обучения повысилось качество работы отдельных сотрудников и всего коллектива в целом. Ему нужна уверенность в том, что обучение даст конкретные результаты: увеличится объем продаж, снизится текучесть кадров, обновятся технологии работы. В эффективности обучения должны быть заинтересованы и руководство гостиницы, и тренер, и, наконец, сами сотрудники. А для этого система обучения должна быть грамотно построена и так же грамотно внедрена в жизнь. Программы обучения гостиничному делу должны сочетать в себе практические стороны гостиничного дела с ключевыми аспектами, касающимися обеспечения управления гостиничным хозяйством, обеспечивающее самую надежную основу для будущей успешной карьеры сотрудников гостиницы. 

Главная цель обучения - обеспечить международный подход к процессу обучения, и развить способности эффективного взаимодействия с учетом глобального характера гостиничного бизнеса, а также обеспечить увеличение прибыли гостиницы «Корона». Поэтому вся оценка эффективности системы обучения должна быть ориентирована на эту целью.

Прежде всего, руководство  гостиницы «Корона» должно рассчитать и затем утвердить бюджет на обучение на год. На повышение квалификации и обучение сотрудников тратится 4% от фонда оплаты труда за год. Далее важно определить процедуры, методики и точки контроля для оценки эффективности обучения. Этот аспект является очень важным в системе обучения, так как нельзя просто учить сотрудников и никак не оценивать и не контролировать результаты обучения. В процедурах оценки эффективности обучения и применения сотрудниками полученных знаний, умений и навыков необходимо использовать комплексный подход (тестовые задания, карты наблюдений, контрольные клиенты и звонки и др.) и определенную периодичность. Особо следует обратить на процедуры поддержки и закрепления полученных навыков (служебные инструкции, разбор типовых ситуаций и др.)

Существует множество  классификаций форм и методов обучения персонала в организации. Так как гостиница «Корона» стремится к эффективности расходования времени и денег, поэтому обучающей программой должен быть более прогрессивный формат – тренинги. В количественном выражении эффективность тренингов как методе получения новых знаний составляет по разным данным от 80% до 90%.

Компания «Инсайт» предоставляет профессиональные тренинговые услуги гостинице «Корона». Эта компания проводит открытые корпоративные тренинги, подготовленные для решения конкретных задач данной компании, и потому участниками корпоративных тренингов являются сотрудники гостиницы «Корона». За  успешные результаты работы в гостинице «Корона» обучение для отдельных сотрудников  должно быть бесплатным, за счет гостиницы, как мотивационный аспект сотрудников гостиницы «Корона». Чтобы у каждого сотрудника появился стимул, показать лучшие результаты в работе, в перспективе получить возможность за счет гостиницы повысить свою квалификацию.

В настоящее время  премирование сотрудников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного генеральным менеджером. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования сотрудников.

1. Показатели премирования  сотрудников гостиницы «Корона»:

1.1. Надлежащее исполнение  обязанностей, возложенных на сотрудника должностной инструкцией.

1.2. Соблюдение трудовой  дисциплины.

1.3. Соблюдение требований  к внешнему виду и правил  санитарии и гигиены.

1.4.Соблюдение требований  техники безопасности и противопожарной  безопасности.

1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.

1.6. Качественное обслуживание  клиентов Предприятия.

1.7. Коммуникабельность.

1.8. Инициативность.

1.9. Повышение квалификации.

1.10. Способность к  принятию оптимальных решений  в пределах своей компетенции.

2. Порядок премирования сотрудников гостиницы «Корона»:

2.1. Руководители гостиницы  ежедневно ведут учет выполнения  подчиненными им сотрудниками  возложенных на них обязанностей  и показателей для их премирования.

2.2. За невыполнение  или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования сотрудники гостиницы «Корона» по решению Генерального менеджера могут быть лишены премии полностью или частично.

Предложения о премировании и депремировании  передают в  отдел по управлению персоналом не позднее 30 числа каждого месяца.

Начисление премии сотрудникам  предприятия производится на основании  приказа Генерального менеджера  гостиницы «Корона».

 Анализируя приведенные  выше показатели и порядок  премирования персонала можно  заключить следующее: 

• велик фактор субъективной оценки,
• сотрудник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,
• размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

 Такая система не  может увеличивать мотивацию сотрудника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы «Корона» со времен, когда платили премию за то, что сотрудник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

 Руководству гостиницы необходимо пересмотреть порядок формирования премии.

Материальное стимулирование работников существенно повысит производительность труда, качество работы, особенно в тех случаях, когда нет четких количественных показателей объема работы. С этой целью и предлагается к внедрению Положение о материальном стимулировании работников гостиницы «Корона».

Положение о материальном стимулировании работников гостиницы «Корона» предусматривает четыре вида премирования:

1) вознаграждение по  итогам работы за год;

2) ежемесячные премии;

3) материальная помощь к отпуску;

4) поощрительная премия  работникам.

1. Вознаграждения по  итогам работы за год должно выплачиваться работникам, проработавшим полный календарный год, и составлять два месячных оклада работника. Выплата данной премии должна осуществляться в период с 25 января текущего года по 25 февраля следующего года.

2. Ежемесячная премия  в размере 60% оклада работника должна выплачиваться работодателем не позднее 22-го числа месяца, следующего за расчетным (например, премия за январь выплачивается в срок до 22 февраля текущего года).

3. Материальная помощь  к отпуску в размере оклада должна выплачиваться одновременно с выплатой работнику отпускных. Выплата материальной помощи к отпуску работника должна осуществляться на основании письменного заявления работника на имя директора гостиницы "Уютная", поданного не позднее чем за 5 (пять) рабочих дней до выхода в отпуск. Выплата материальной помощи работникам, проработавшим в гостинице «Корона» менее одного года, должна выплачиваться по личному усмотрению работодателя.

4. Поощрительная премия  работникам должна выплачиваться фиксированной суммой не позднее чем за 2 (два) дня до праздничных дней. Основание для выплаты поощрительных премий - приказ директора гостиница "«Корона»: мужчинам - к 23 февраля; женщинам - к 8 марта.

Порядок выплаты премии при увольнении работников. Работникам, увольняющимся из гостиницы "«Корона», должна выплачиваться ежемесячная премия, предусмотренная п. 3.2 настоящего Положения. При выплате компенсации за неиспользованный отпуск работник не имеет права на получение материальной помощи к отпуску, установленной п. 3.3 настоящего Положения.

Работники, имеющие стаж работы не менее 3 (трех) лет и увольняющиеся  в связи с выходом на пенсию, имеют право на выплату вознаграждения по итогам работы за год (п. 3.1), право на получение материальной помощи к отпуску (п. 3.3) и право на получение ежемесячной премии (п. 3.2).

Перечень оснований, за которые размер премии может быть снижен или работник лишен премии полностью:

- наличие дисциплинарного  взыскания;

- невыполнение обязанностей  работника, предусмотренных должностными  инструкциями и трудовыми договорами;

- нарушение Правил  внутреннего трудового распорядка, включая:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии какого-либо опьянения;

в) разглашение коммерческой тайны;

г) совершение хищения (в  том числе мелкого) имущества  гостиницы;

д) растрата, умышленное уничтожение или повреждение  имущества гостиницы, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением полномочного административного органа;

е) нарушение правил техники  безопасности и противопожарной  защиты;

ж) невыполнение распоряжений директора и заместителя директора;

з) причинение ущерба имуществу  гостиницы, подтвержденного приказом директора;

и) несвоевременное выявление  угроз безопасности объектам и имуществу  гостиницы;

к) несвоевременное и  некачественное представление отчетов подотчетных лиц;

л) ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей (для лиц, с которыми заключены  договоры о полной материальной ответственности);

м) необоснованное расходование подотчетных денежных средств;

н) неотстранение лиц, находящихся в состоянии опьянения, от исполнения служебных обязанностей либо сокрытие случаев распития спиртных напитков подчиненными;

о) необеспечение безопасности охраняемых объектов;

п) курение в неустановленных  местах на территории гостиницы "«Корона»;

р) личное мнение работодателя и его заместителей.

Лишение работников премии должен производится за тот расчетный период, когда были обнаружены перечисленные действия или бездействие. Перечисленные основания для снижения размера премии или лишения премий должны распространятся на все виды премирования.

Принимая решение о  снижении размера премии или лишении  работника премии, работодатель должен руководствоватся: