Система управления персоналом в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона»

Эффективность системы  управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.[14,C.92]

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому сотрудники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.  Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели».

 В литературе для  характеристики целей управления  персоналом часто используются  понятия «экономическая эффективность»  и «социальная (персональная) эффективность».[2,C.45]

Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:

• Реализация задач (экономическая эффективность) – производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
• Восприятие труда (социальная эффективность) – удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
• Партиципация (социальная эффективность) – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Для усиления материальной заинтересованности сотрудников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Таким актом может выступать положение о материальном стимулировании, при разработке которого четко следует представляет группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. [36,C.48]

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. [22,C.172]

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют  свои производственные обязанности - в  любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы  провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации сотрудников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.[17,C.62]

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются  наиболее полно при объективности  оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника.[55C.193

Соблюдение этих принципов  достигается за счет:

• универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;
• установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность сотрудником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;
• выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком -- “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.[11,C.52]

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.[41,C.213]

Аттестация персонала  представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником  своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного  процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в  ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих сотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.[9,C.93]

Главными элементами подготовка руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих  функций, осуществленная с учетом должностной  инструкции и индивидуального плана  сотрудника на истекший период, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию  аттестуемого сотрудника заключается  в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.[28,C.164]

Наиболее старым и  самым распространенным методом  аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (Приложение 1).

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных  оценок страдает рядом серьезных  недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и  односторонней оценки. Во-вторых, стандартная  шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти  недостатки, некоторые организации  усовершенствовали метод стандартных  оценок следующим образом: форма  оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Окончательный выбор  методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно, с помощью  профессиональных консультантов).[56,C.174]

Система оценки персонала позволяет определить профессиональную пригодность сотрудника и представляет собой набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом: подбор и расстановка персонала; мотивация, компенсации и льготы; обучение и развитие; контроль.[24,C.72]

Оценка всегда подразумевает  наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, ключевые показатели эффективности) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. Объектами  оценки чаще всего выступают: психологические характеристики личности; знания, умения и навыки сотрудника; поведение (ценности, отношения, мнения); эффективность труда.

Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при  подборе и обучении персонала. Основные методики оценки – это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы и компетентности экспертов, проводящих оценку.

Поведение – самый  сложный объект оценки. Часто применяемые методики оценки – опросы и интервьюирование. Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы и компетентности экспертов, проводящих оценку. Частично элементы поведения можно оценивать через такую форму деловой игры как ассейсмент – центр.[10,C. 369]

Оценка эффективности  труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами  оценка эффективности – это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности – это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в системе ежемесячного контроля позволяют получать значительные конкурентные преимущества для компании.[33,C.57]

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и месту, на которое он претендует.

Результативность относится  к степени достижения сотрудником поставленных целей. Оценка результативности - это систематическое описание сильных и слабых сторон в деятельности отдельного человека или группы.

Под оценочным периодом понимают  период времени, в течение которого исследуются результативность сотрудника, чтобы составить формализованный отчет.

Управление результативностью  это общий процесс наблюдения результативностью сотрудника в течение определенного периода времени и ее оценки.[45,C.319]

Можно выделить и более  специфические цели оценки:

1. Оценка обеспечивает  законное и формальное обоснование  для принятия решений о продвижении сотрудника, об увольнении плохих сотрудников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы. Короче говоря, оценка служит основой для создания формальной организационной системы вознаграждений и наказаний

2. Оценка служит в  качестве критерия при проверке  валидности тестов.

3. Оценка обеспечивает  обратную связь для сотрудников и дает основу для личностного и профессионального развития

4. Оценка помогает установить цели .для программ обучения.

5. Оценка помогает  выявлять организационные проблемы. Оценка является скорее началом  многих процессов, чем конечным  продуктом.

Основные характеристики любой  системы оценки это релевантность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность.

Релевантность означает, что 1) существует ясная связь между стандартами  результативности для конкретной работы и организационными целями и 2) существует ясная связь между критическими элементами работы, выявленными посредством анализа работы, и показателями, по которым будет оцениваться работа.[5,C.216]