Система управления персоналом в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из главных задач  на сегодняшний день для предприятий  различных форм собственности является постоянный поиск дополнительных конкурентных преимуществ управления кадрами, несомненно, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. В России понятие повышение эффективности управления персоналом в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией и оптимизацией производства. А ведь именно система управления персоналом сегодня является важнейшим фактором повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия.

Актуальность данной темы заключается в том, что предприятие  представляет собой основное звено макроэкономики, первичную производственно-хозяйственную единицу. Производственно-хозяйственная деятельность, которую осуществляет предприятие, весьма многогранна. Она включает в себя собственно коммерческую деятельность, финансовую,  инновационную, управленческую, социально-культурную виды деятельности. В условиях жесткой конкуренции на рынке гостиничных услуг, необходимо обеспечение конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Объект исследования – система управления персоналом  в ИП Николенко Р.С. гостинице  «Корона».

Предмет исследования –  эффективность управления персоналом организации в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона».

Цель дипломной работы - разработать мероприятия по повышению  эффективности системы управления персоналом  в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона» на основе анализа  системы управления персоналом на данном предприятии.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

1.Изучить теоретические  аспекты системы управления персоналом  в современной организации;

2.Определить критерии  оценки эффективности системы  управления персоналом предприятия

3.Дать организационно-экономическую  оценку деятельности ИП Николенко Р.С. гостиница «Корона»

4.Провести анализ системы  управления персоналом в ИП  Николенко Р.С. гостинице «Корона»;

5. Разработать мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом  в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона».

Информационной базой  при написании дипломной являются нормативно-правовые документы, локальные  акты, статьи периодических изданий, монографий и Интернет-ресурсов.

Структура дипломной  работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе освещены теоретические основы управления персоналом. Раскрыты  понятия, сущность, цели, задачи и функции системы управления персоналом организации в современных  условиях.

Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом, дана организационно-экономическая характеристика деятельности, анализ эффективности использования трудовых ресурсов и оценка системы управления персоналом в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона».

В третьей главе разработан план мероприятий по повышению эффективности, по совершенствованию отбора и найма персонала в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона». Представлены рекомендации по повышению мотивации труда персонала, а также расчет эффективности предложенных мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом  в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона».

В работе использованы эмпирические и теоретико-эмпирические методы исследования, в том числе: исследование, наблюдение  и  системный анализ изучаемых  проблем и полученных результатов.

Практическая значимость работы заключается в том, что  разработанная программа по формированию системы повышения эффективности  управления персоналом организации  будет внедрена на предприятии и  позволит повысить качество и производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Управление персонала в современных  условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

 

 

Понятие «управлением персоналом»  включает не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и объекта управления. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции.[15,C. 34-36]

Цели управления персоналом:

1. обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) сотрудниками;
2. доведение до каждого сотрудника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3. активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников. [11,C. 78]

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого сотрудника, при этом с каждым сотрудником должна проводиться кропотливая работа.[7,C. 28].

В рамках данного подхода управление персоналом (УП) как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции:

1.Правовое обеспечение системы управления персоналом (СУП):

 • решение правовых  вопросов в трудовых отношениях

 • решение правовых  вопросов в хозяйственной и производственной деятельности[11,C. 113]

 • согласование  организационно-распределительных  документов

2. Планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала:

 • разработка стратегии  УП

 • разработка кадровой  политики

 • анализ кадрового  потенциала

 • анализ рынка труда

 • планирование  и прогнозирование потребностей  в персонале

3. Подсистема управления  наймом и учёта персонала: [11,C. 113-114]

 • организация  найма, увольнений, перемещений персонала

 • информационное  обеспечение СУП

 • управление занятостью

 • организация  профессиональной ориентации и  рационального использования персонала[11,C. 114]

4. Подсистема управления  развитием персонала:

 • обучение, переподготовка  и повышение квалификации

 • введение в  должность и адаптация новых сотрудников

 • организация работы с кадровым резервом

 • реализация деловой  карьеры и служебно-профессионального  продвижения

 • деловая оценка  персонала

5.Управление трудовыми  отношениями: [11,C. 114]

 • анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений

 • анализ и регулирование отношений руководства

 • управление производственными  конфликтами

 • социально-психологическая  диагностика

 • соблюдение этических  норм взаимоотношений

 • управление взаимодействием  с профсоюзами

6. Управления социального  развития:

 • организация общественного питания

 • управление жилищно-бытовым  обслуживанием

 • развитие культуры  и физического воспитания

 • организация  социального страхования

 • обеспечение  охраны здоровья и отдыха

 • управление социальными конфликтами и стрессами

7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

 • управление мотивацией  труда

 • разработка систем  оплаты труда

 • разработка и  использование средств морального  поощрения

 • разработка форм  участия персонала в прибылях  и капитале

 • создание корпоративного духа

8. Подсистема условий  труда:

 • соблюдение требований  эргономики и психофизиологии  труда

 • соблюдение требований  технической эстетики

 • охрана труда,  ТБ, охрана окружающей среды

9.Подсистема информационного  обеспечения:

 • ведение учёта и статистики персонала

 • информационное  и техническое обеспечения СУП

 • организация  работы органов массовой информации  организации

 • обеспечение  персонала научно-технической информацией

10.Подсистема развития организации структуры управления:

 • анализ сложившейся организации структуры управления

 • проектирование  и формирование новой организации  структуры управления

 • разработка штатного  расписания

 • разработка и  реализация рекомендаций по развитию  стиля руководства и методов  управления.

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). [1, C. 23]

Среди многообразия функций  УП обычно выделяют следующие:

 1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;

2. Анализ количественного  и качественного состава персонала  организации;

3. Организация набора, проф.отбора, найма сотрудников;

4. Расстановка, передвижение  и ротация сотрудников;

5. Профессиональная и социальная адаптация новых сотрудников;

6. Анализ и проектирование  рабочих мест;

7. Управление рабочим  временем и условиями труда;

8. Деловая оценка персонала;

9. Управление высвобождением сотрудников;

10. Разработка и реализация  социальных программ;

11. Формирование кадрового  резерва и работа с ним;

12. Профессиональное  обучение и повышение квалификации сотрудников;

13. Диагностика и разрешение  конфликтов (трудовых споров);

14. Информационно –  документационное обеспечение УП;

15. Организация оплаты и стимулирования труда сотрудников;

16. Содействие  улучшению морально – психологического  климата в коллективе и развития  социального партнёрства.[7,C.58]

 Таким образом,  управление персоналом осуществляется  в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.[4,C.31]

К основным методам управления персоналом относят:

- экономические методы - приемы и способы воздействия  на исполнителей с помощью  конкретного соизмерения затрат  и результатов (материальное стимулирование  и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); организационно - распорядительные методы;

- методы прямого воздействия,  носящие директивный и обязательный  характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении; социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.). В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального использования их.[13,C.65]

1.2. Система управления персоналом  в организации

 

Сущность управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств сотрудника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития сотрудников. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они формируются также по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.[18,C.83]