Система управления персоналом в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона»

Сама по себе общность задач управления позволяет формулировать общие законы управления, а анализ и обобщение практики управления дает возможность, опираясь на эти законы, конкретизировать содержание управления в рамках науки управления персоналом.

Управление осуществляется в рамках единого процесса управления (кольца управления), что показано на рис.1.

Рис.1. Кольцо управления

 

Управление персонала  включает три аспекта:

- «Кто» управляет «кем»  (институциональный аспект);

- «Как» осуществляется  управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект);

- «Чем» осуществляется  управление (инструментальный аспект).

В деятельности любого предприятия  следует выделить цели и ограничения. Они выполняют следующие основные задачи в управлении:

- сопоставление существующего состояния с желаемым («где мы?» и «куда идем?»);

- руководящие требования  к действиям («что надо сделать?»);

- критерии принятия  решений («какой путь лучший?»);

- инструменты контроля («куда мы в действительности  пришли и что из этого следует?»  (Рис.2).

 

Рис.2. Сущность управления персоналом

 

 Формирование организационной  структуры системы управления  персоналом включает следующие  этапы:

- структуризация целей  системы управления персоналом;

- определение состава  функций управления, позволяющих  реализовать цели системы;

- формирование состава  подсистем организационной структуры;

- установление связей  между подсистемами организационной  структуры;

- определение прав  и ответственности подсистем;

- расчет трудоемкости  функций и численности подсистем;

- построение конфигурации  организационной структуры.[50,C.78]

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его  общей организационной структуры. Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.[51,C.129]

Широко распространенным подходом к определению функций  управления персоналом является системный  подход. Система управления персоналом (СУП) - комплекс целей, задач и основных направлений  деятельности, а также  различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности  всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.[31,C.101]

 К психологическим  относится 

• удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
• мотивация членов коллектива;
• авторитет руководителя;
• самооценка коллектива.

 К непсихологическим  критериям относится:

• действенность;
• экономичность;
• качество;
• производительность;
• нововведения;
• прибыльность.

 Однако столь детальная  и дифференцированная характеристика  эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например «удовлетворенность  членством в трудовом коллективе  и трудом» и «самооценка коллектива»,  во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.[53,C.62]

 А эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

 Эффективность в  общем виде является характеристикой  протекания любого процесса и  выражает «его экономическую,  социальную, экологическую и иную  результативность или степень  достижения поставленной цели».[38,C.93]

Главные цели СУП:

1. обеспечение организации кадрами;

2. организация их эффективного  использования;

3. создание условий  для профессионального и социального  развития персонала;

4. эффективное использование личного  потенциала каждого сотрудника.

Данный принцип, лежащий в основе управления персоналом, на современном этапе реализуется по трем направлениям:

- создание необходимых условий  для всестороннего развития личностного  потенциала сотрудника,

- обеспечение условий для наиболее  полного использования потенциала  сотрудников,

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств сотрудников в соответствии со стратегией развития организации.

Функции - виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания работ и их целевой направленностью.

Разделение труда по мере развития производственных отношений привело  к выделению специфических трудовых процессов — процессов управления. [35,C.18]

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. [46,C.295]

 Таким образом, цель формирования  персонала – свести к минимуму  резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе  обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.[44,C.164]

 Но при немногочисленном  персонале и соответственно незначительной  суммарной трудоемкости функций системы управления им выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.[45,C.87]

Особенности развития СУП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:

- Объекта и субъекта;

- Целей системы, её функций  и структуры.

 В качестве объекта СУП выступают сотрудники и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

 Под субъектом УП понимают  линейный и функциональный управленческий  персонал, осуществляющий руководство  и реализацию на практике функций  кадрового менеджмента.

 Характерной особенностью СУП в современных организациях является условное,  субъектно – объектное деление, т.к. сложно провести между ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия сотрудников в процессе управления. [20,C.41]

Целеполагание СУП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате сотрудниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей сотрудников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально – психологического климата в коллективе). Эффективность СУП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей сотрудника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.[56,C.15]

 Не существует "нормативного" показателя для соотношения численности кадровых специалистов и служащих. Этот коэффициент зависит от многих факторов и может быть установлен только эмпирически, с помощью анализа требований к кадровой работе и затем определения степени загруженности профессионального персонала с учетом внештатных специалистов или консультантов, привлекаемых к кадровой работе. Уверенность в том, что управление человеческими ресурсами является главной обязанностью линейных менеджеров и команды лидеров, влияет не только на структуру и численность кадрового персонала организации, но и на характер работ, проводимых в ней.

 Однозначных правил  для организации кадровой службы  нет, но современная практика  позволяет давать следующие рекомендации, которые необходимо принимать  в расчет.[53,C.59]

 Руководитель кадровой  службы должен подчиняться непосредственно  исполнительному директору и  быть членом правления или,  по крайней мере, относится к  руководящему составу, дабы играть  полнокровную роль в формулировании  и объединении кадровых стратегий  и политик.

 Кадровая служба  должна предоставлять консультации  и поддержку в главных областях  управления персоналом: обеспечение  ресурсами, развитие менеджмента,  обучение, стимулирование вознаграждениями, служебные отношения и кадровая  работа в таких областях, как здоровье и безопасность, благосостояние, кадровая информация, системы и вопросы занятости в целом.[38,C.105]

 Наиболее важный  принцип организации кадровой  службы — соответствие потребностям  бизнеса. По этому критерию  должна быть выбрана лучшая  структура на базе анализа целей организации по управлению персоналом. На этот выбор влияет множество факторов, в первую очередь — задачи, которые необходимо решать кадровой службе. Поэтому фактически нет двух одинаковых по структуре кадровых служб.

 Существует множество функций, которые необходимо выполнять и на которые должны влиять менеджеры по персоналу. Они набирают, обучают, управляют системой оплаты, обеспечивают выполнение организацией социальных и правовых обязательств, ежедневно имеют дело с проблемами служебных отношений и трудовыми конфликтами, помогают решать кадровые проблемы на работе и поддерживают базу данных по персоналу.

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма сотрудников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.[57,C.119]

 Система управления  персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных  направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов  и соответствующего механизма  управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов.87 его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности. Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей сотрудников. [16,C.39]

1.3 Эффективность системы управления  персоналом в организации