Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

Вопрос 4. Школа научного управления и административная школа управления.

Школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт) конец XIX - начало ХХ в. (получила широкую известность в начале 20 века). Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления: рациональная организация труда (замена традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы); разработка формальной структуры организации; определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего (разграничение исполнительных и управленческих функций)

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда (хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро), стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы. Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

• проводились исследования содержания работы и ее основных элементов
• проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда
• исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные
• разрабатывались рациональные приемы труда (оптимальные методы осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий)
• абсолютное следование разработанным стандартам
• предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства (оплата по результатам труда)
• обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе
• устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата
• признавалась важность отбора людей и расстановки рабочих на те рабочие места, где они принесут наибольшую пользу, необходимость обучения
• управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности

Недостатки школы научного управления: учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности; в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели; не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми; в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих; механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников; недооценка человеческого фактора; «потогонная система»  

Административная, или классическая школа управления ( Г. Эмерсон, А. Файоль, М. Вебер),  1920-1950                                               Авторы классической школы начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Целью школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из родоначальников этой идеи был А.Файоль (1841—1925). Файоль имел большой опыт работы в высшем звене управления организацией. Поэтому его исследования были направлены на повышение эффективности деятельности всей организации. Файоль считал, что источник эффективности системы управления — это управленческие процедуры, применяемые администрацией. При этом он утверждал, что основным методом достижения эффективности является правильное применение принципов (правил) управления.

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим видам деятельности: технической (производство); коммерческой (закупка и сбыт); финансовой (поиски оптимального использования капитала); бухгалтерской (деятельность по учету, анализу, статистике); административной (деятельность по управлению организацией); защите жизни и собственности людей.

Он установил, что управление каждым из этих видов деятельности предполагает выполнение следующих функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А.Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления.

Основная направленность работ Г. Эмерсона — повышение производительности труда не рабочих, а управленцев. Он считал, что основной причиной, по которой расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле как максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

• разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций
• создала систему универсальных принципов управления (систематизированный подход к управлению всей организацией)
• профессиональные требования к менеджеру
• предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку
• считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника
• формулирование и развитие принципов управления организацией
• формулирование и описание общих функций управления

1. 12 принципов управления, сформулированные   Г. Эмерсоном: отчетливо поставленные цели, здравый смысл (разумная организация производства); компетентная консультация (выработка рекомендаций по совершенствованию управления); дисциплина (инструкции); справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование (часть планирования); нормы и расписания (нормирование на орсновании хронометража всех операций, эффективного планирования); нормализация условий; нормирование операций (стандартизация производственного процесса); письменные стандартные инструкции (выполнение рутинных операций самым быстрым способом освобождает мозг работника; вознаграждение за производительность.
2. 14 принципов управления, сформулированные  А. Файолем: разделение труда (специализация); полномочия (делегирование) и ответственность; дисциплина (послушание и уважение к достигнутым соглашениям между работниками и фирмой + справедливо применяемые санкции); единоначалие (приказы только от непосредственного руководителя); единство направления (единый план и цель у каждой группы); подчиненность частных интересов общим; вознаграждение персонала за труд; централизация (управляющий центр организации); скалярная цепь (иерархия, по которой осуществляется коммуникация); порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух (единение персонала).
3. 10 принципов управления, сформулированные в отечественной практике: принцип демократического централизма;  принцип единства политического и хозяйственного руководства; принцип планового ведения хозяйства; принцип материального и морального стимулирования труда; принцип научности управления; принцип ответственности; принцип правильного подбора и расстановки кадров; принцип экономичности и эффективности; принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления; принцип преемственности хозяйственных решений

Завершением административной школы менеджмента стала теория бюрократического построения и управления организацией немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией. Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина! Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе функциональной специализации, в управлении организацией на основе письменных инструкций и т.п

Недостатки административной школы

• недооценка социальных аспектов управления
• работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии (недостаточное внимание к научной разработке методов управления)
• невнимание к человеческому фактору в организации
• организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой
• Данная модель организации оказалась непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде.

Вопрос 5. Доктрина человеческих отношений и бихевиоризм

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (Э.Мэйо,    Д. Мак-Грегор, А.Маслоу) 1930-наст. время. Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом. Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности. Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, длившихся 13 лет (1927- 1939 гг.).

Хотторнский эксперимент: компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Тогда в 1928 году был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе. Мэйо посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

• социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
• социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
• групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
• для деятельности всей группы важно неформальное лидерство

Основные положения школы человеческих отношений:

• определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы при помощи других людей
• обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности - межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
• объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями
• вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации - в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении, т.к. жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
• возрастающее признание неформальных отношений
• трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу: люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию: работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.