Развитие и профессиональное обучение персонала

Основной причиной выбытия работников как в 2009 г. так и в 2010 г. является увольнение работников по собственному желанию, что связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за ана­лизируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 16 – Использование рабочего времени

Исходя из приведенных в таблице 16 данных можно сделать вывод о том, что, в 2010 г. по сравнению с 2009 г. использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Увеличилась продолжительность работы каждого рабочего на 37,6 часа (7,52×5) за счет сокращения целодневных потерь, а продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 21319,2 часа (37,6×754).

Так как на ОАО «Гормолзавод № 2» за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа, то общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа.

Удельный вес времени, неиспользованного по уважительной причине в максимально возможном фонде рабочего времени, в 2010 году составил 3,0% на одного списочного работника и 2,66% на одного списочного рабочего, в 2009 году —  3,59% и 3,22% соответственно. Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном фонде рабочего времени в 2010 году составил 0,20% на одного списочного работника и 0,20% на одного списочного рабочего, в 2009 году – 2,17% и 2,03% соответственно.

Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии (определяется отношением максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности)  как в 2010, так и в 2009 году составляла 227 дней, а на одного рабочего — 229 дней. Как в 2009 году, так и в 2010 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет, что говорит  о том, что работники предприятия работают в пределах норм времени, в соответствии с графиком работы (без переработки).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

Структура рабочих ОАО «Гормолзавод №  2» в 2010 году отличается от структуры рабочих в 2009 году (таблица 17).

Таблица 17 – Квалификационный состав рабочих

Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2010 году ниже, чем в 2009 году, а высших (IV-VI)  — выше. Изменение структу­ры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления среднего тарифного коэффициента в 2010 году  со средним тарифным коэффициентом в 2009 году, для чего устанавливается:

1)  тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2009 году:

2)  тарифный коэффициент в 2010 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффи­циент в 2010 г. выше, чем в 2009 г. на 0,07. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2010 г. выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2009 г., что, безусловно, повышает эффективность работы.

В 2010 году по сравнению с предшествующим годом увеличилась численность работников с профессионально-техническим образованием на 7 человек. Количество работников с общим базовым образованием уменьшилось, а количество работников с высшим и средним специальным образованием увеличилось соответственно на 3,9 %, 2,7 % (таблица 18).

Сокращение в 2010 г. численности работников с профессионально-техническим образованием на 2 человека, или 1,4 %, и увеличение имеющих среднее образование на 3 человека, или 1,38 %, а также незначительное изменение структуры работников со средним специальным и общим базовым образованием говорит о необходимости работников повышать свой образовательный уровень.

Таблица 18 – Образовательный уровень работников хлебозавода

Фактический уровень образования работников административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности: все руководители имеют высшее образование,  75 % специалистов имеют высшее образование, один продолжает учебу в вузе (по специальности экономист-менеджер). Квалификация по диплому каждого работника административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Несмотря на некоторую положительную динамику завод имеет потребность в повышении квалификации своих работников.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования.

Наибольший удельный вес в общей численности занимают работники в возрасте 40–49 и 50–54 лет (таблица 19).

Однако в 2010 г. по сравнению с 2008 г. удельный вес работников 40–49 лет незначительно сократился (на 1,2 %), а 50–54 лет — вырос (на 8,5 %). На данный факт, а также сокращение удельного веса  работников 30–31 года (на 0,6 %) и рост удельного веса работников 60 лет и старше (на 1,8%) руководству завода следует обратить особое внимание, так как в будущем предприятие может лишиться квалифицированных кадров. Следовательно, целесообразно сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

Несколько стабилизирует обстановку постоянный уровень работников в возрасте 25–29 и 30–39 лет, которые составляют около 25 % всех работников. Это является положительным фактом для работы предприятия.

Таблица 19 – Численность работников по возрасту

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами.

Принципы отбора персонала:

•              ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности;

•              отказ в приеме новых работников, если в них нет необходимости;

•              обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы.

Критерии отбора персонала:

•              образование;

•              опыт;

•              деловые качества;

•              профессионализм;

•              физические характеристики;

•              тип личности.

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ. 

Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития организации прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

Профессиональному развитию и обучению работников на ОАО «Гормолзавод № 2» не уделяется должного внимания (таблица 21).

Таблица 20 – Профессиональное обучение работников