Развитие и профессиональное обучение персонала

Различают следующие методы обучения на рабочем месте:

1)     инструктаж;

2)     ротация;

3)     ученичество  и  наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение  и  демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте  и  может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так  и  специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим  и  эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Инструктаж — это систематический четырехступенчатый план.

План инструктажа состоит из следующих этапов:

                           подготовить обучаемого, то есть дать ему почувствовать себя непринужденно, вызвать интерес к  обучению, проверить имеющиеся знания;

        показать, рассказать, объяснить надлежащим образом каждую операцию отдельно, подчеркнуть «ключевые моменты», не торопиться, чтобы обучаемый смог усвоить все;

        на этапе практики  и  проверки необходимо дать стажеру выполнить работу или объяснить предмет, затем исправить ошибки и проверить его понимание;

        следующие действия – поручение работы, проверка по мере необходимости.

Инструктаж используется, в основном, для  обучения  ручному труду, но может применяться для  обучения  процессам  и  организационным системам.

Он является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг  профессиональных  обязанностей обучающегося. Это недорогое  и  эффективное средство  развития  простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании  профессионального  обучения, — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество  и  наставничество ("коучинг") – это способ обучения, при котором менеджеры могут систематически развивать способности и опыт своих подчиненных путем предоставления им тщательно спланированных заданий, подкрепленных оценкой и рекомендациями руководства. Это сравнительно недорогой метод совершенствования работы отдельных людей и эффективности подразделений. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения  и  закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих  и   профессиональных  компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте  и  выйти за рамки традиционного поведения.

Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами  и  отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  и  работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний  и  для  обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Выделяют следующие методы обучения вне рабочего места:

1)     лекция;

2)     рассмотрение практических ситуаций;

3)     деловые игры.

Лекция — это прямая беседа без участия группы. В виде лекции можно представить новую информацию, резюмировать какой-то дополнительный пункт инструкции, приводить примеры для обсуждения.

В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Ограниченность лекций как средства  профессионального  обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего — лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием  и  самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала  и  не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций предполагает анализ  и  групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма  и  т. д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет  и  контролирует их работу. Использование данного  метода  позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии  и  тактики.

Деловые игры представляют собой  метод  обучения, наиболее близкий к реальной  профессиональной  деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл  и  тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения  и  действия. Использование этого  метода  позволяет обучающимся исполнять различные  профессиональные  функции  и  за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Деловые игры менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Они дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов.

Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии стилей поведения [18, с. 341].

Достоинства и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне его представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Достоинства и недостатки методов обучения

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Следует отметить, что не существует универсального метода  обучения, ведь каждый имеет свои недостатки  и  достоинства.

Поэтому большинство современных программ  развития, а значит  обучения   и  подготовки  персонала, сочетают в себе несколько различных приемов для подачи материала.

Целью организации  профессионального   развития и обучения  кадров в организации должно стать создание системы непрерывного образования  персонала  на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки  и   обучения  рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации  и  уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением [11, с. 235].

2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОАО « ГОРМОЛЗАВОД № 2»

2.1 Общая характеристика предприятия

ОАО «Гормолзавод № 2» — одно из крупнейших предприятий перерабатывающей отрасли Республики Беларусь. Завод построен и сдан в эксплуатацию в 1965 году. Проектная мощность предприятия — 300 тонн переработки молока в сутки. По объемам выпускаемой продукции завод занимал одно из ведущих мест в БССР. С 1996 года форма собственности на предприятии — открытое акционерное общество.

С декабря 2002 года завод входит в систему коммунального унитарного предприятия «Минскгорпищепром». В состав организации, кроме головного предприятия, расположенного в г. Минске, входит участок твердых сыров в д. Междуречье Воложинского района Минской области.

Благодаря экономической политике, проводимой властями белорусской столицы, с 2003 года ведутся работы по полному техническому переоснащению основных и вспомогательных цехов завода. Работы осуществляются в рамках «Программы по техническому перевооружению перерабатывающих предприятий г. Минска». По уровню технической оснащенности завод вышел в лидеры среди перерабатывающих предприятий Беларуси.

Предприятие создано для закупки и переработки сельскохозяйственного сырья, выработки молочной продукции и других продуктов питания, необходимых для удовлетворения общественных потребностей. Главной задачей является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов акционеров.

Акционерное общество формирует Уставный фонд путем открытой подписи на акции. Распределение уставного фонда в долях сложилось следующим образом: государство – 88,9%, субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности – 0%, иностранные участники – 0%, прочих участников – 11,1%. Стоимость оборотных активов составляет 43 494 тыс. долл. США, стоимость внеоборотных активов – 27 702 тыс. долл. США.

В настоящее время завод утвердился на рынке республики и за ее пределами в списке общепризнанных лидеров по производству молока и молочной продукции, по разработке новых видов продукции и внедрению прогрессивных технологий, применению современных оболочек и упаковочных материалов.

Основными видами деятельности ОАО «Гормолзавод № 2» являются:

                       закупка сельскохозяйственного сырья;

                       переработка и хранение молочной продукции;

                       производство и реализация продуктов питания;

                       оказание услуг населению;

                       посредническая деятельность;

                       коммерческая деятельность;

                       оптовая и розничная торговля продовольственными и промышленными товарами, продукцией;

                       осуществление внешнеэкономической деятельности.

В организации работает четыре цеха: цех молочных продуктов, цех плавленых сыров, цех стерилизованной продукции, цех твердых и мягких сыров.