Развитие и профессиональное обучение персонала

Задачи профессионального обучения персонала могут быть следующие:

•              обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;

•              перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;

•              стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;

•              помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;

•              осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;

•              помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма [7, с. 221].

К основным видам  профессионального  обучения рабочих принадлежат:

- подготовка новых рабочих — первичное  профессиональное  обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;

- переподготовка рабочих — обучение  персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям;

- обучение смежной профессии — это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации.

В зависимости от организационного оформления  и  целей  обучения  можно выделить два вида  профессионального   обучения:

- без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

- с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям  и  проблемам [16, с. 73].

Потребности в  обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и  самих работников, путем проведения опросов руководителей  и  специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии  развития  предприятия  и  собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные  и  текущие годовые планы  обучения   персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного  профессионального  образования руководителей  и  специалистов предполагает следующие основные виды  обучения:

-  первичное  обучение  лиц, принятых на работу;

- ежегодное  обучение  по актуальным вопросам  профессиональной  деятельности руководителей  и  специалистов;

-  периодическое  обучение  (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и  специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

- обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [12, с. 98].

Повышение квалификации — это целенаправленное приобретение новых знаний  и  навыков, изучение передового опыта. Именно  профессиональное   совершенствование  в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения  и  определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

        обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

        подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего  персонала  среднего звена путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе [19, с. 45].

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака, и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Профессиональная  подготовка представляет собой целевое  обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи  профессиональные  качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Подготовка  персонала  требуется в случаях:

        когда работник приходит на предприятие;

        когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;

        когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;

        когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде [14, с. 81].

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка  персонала  является важным элементом в системе управления как на коллективном, так  и  на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью  развития  организации, на индивидуальном — развития  карьеры.

Получив  профессиональную  подготовку  и  соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения)  и  стабильного функционирования. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия  и  подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку.

Переподготовка — обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в  профессиональной  структуре занятости, изменений в трудоспособности работника  и  др.

Цель  профессиональной  переподготовки — достижение повой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Следует отметить, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания  профессиональных  знаний  и  навыков.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями  и  соответствующим настроем  персонала. Если подбор  персонала  проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями  и  умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение  персонала.

Деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в  профессиональное   развитие  способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников  и  их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.  Профессиональное   развитие  оказывает положительное влияние  и  на самих сотрудников. Повышая квалификацию  и  приобретая новые навыки  и  знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для  профессионального  роста как внутри своей организации, так  и  вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания  профессиональных  знаний.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это становится особенно важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [9, с. 15].

1.2 Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала

В современных условиях возрастает роль системы развития и профессионального обучения персонала в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.

Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса предлагают различные модели. Кибанов А. Я. рассматривает этот процесс циклически, Цыпкин Ю. А. предлагает общую модель обучения и развития [14, с. 85].

В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М. Б. и Магурой М. И. Они выделяют семь основных направлений. Рассмотрим их более подробно.

1.        Постановка целей обучения персонала.

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

•              достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

•              сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

•              приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

•              повышение уровня трудовой мотивации персонала;

•              повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

•              формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

•              информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

2.        Определение потребности в обучении.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

•              обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;

•              обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;

•              обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.