2. Факторы влияющие на производительность труда.

      Одним из важнейших шагов в повышении  производительности труда является создание на предприятии системы  ее измерения. Система измерения  служит инструментом, позволяющим направить  ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. В рыночных условиях хозяйствования не может существовать единой концепции  измерения производительности труда. Первоначально определяют цели: для  чего измеряется производительность труда? Эти цели можно систематизировать, например, следующим образом:

• Для изменения системы управления;
• Для управления системой мотивации сотрудников;
• Для выявления резервов роста и др.

      Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

1. Многофакторные методы – основаны на вычислении одного общего показателя выпуск/Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, виды затраченных ресурсов.

      Эти методы могут быть использованы с  целью:

• Получения общего измерителя производительности для предприятия;
• Оценки и измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;
• Анализа динамики показателей продуктивности и т.д.

2. Векторные методы – предполагают измерение производительности труда с помощью набора (вектора) частных показателей.

      В качестве показателей производительности труда на уровне предприятия в  мировой практике используются:

• Выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел./ч;
• Выпуск на одного среднесписочного работника;
• Выпуск на один доллар материальных затрат;
• Выпуск на единицу затрачиваемой энергии;
• Выпуск на один доллар основного капитала;
• Выпуск на один доллар амортизации;
• Выпуск на один отработанный машино/ч.

      В качестве выпуска принимаются: объем  продаж, объем выпуска в натуральных  единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость.

      В условиях неопределенности деятельности предприятий на современном этапе  одним из возможных способов измерения  производительности труда может  стать расчет этого показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам («директ-костинг»).

3. Многокритериальные методы (матрица целей) – основаны на использовании единого показателя, как и первая группа, но в отличие от нее предполагают агрегирование не различных видов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. Измерение производительности происходит в следующей последовательности:

• определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать производительность;

• оценка относительной значимости критериев;
• объединение графиков результативности (шкал, кривых) с весами критериев.

      Следует отметить, что при использовании  многокритериальных методов большая  роль отводится экспертам, что не исключает элемента субъективности в общей оценке.

      В рамках выбранных методов разрабатываются  критерии, которым в дальнейшем будут  соответствовать измерители. При  разработке критериев учитывают  тип показателя продукции организационно-хозяйственной  системы – натуральный, условно-натуральный  или стоимостной.

      Цель  измерения производительности труда  – способствование успешному  управлению, а не получение идеального показателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, но с обязательным учетом своеобразия  каждой организационно-хозяйственной  системы. при их внедрении целесообразен  предварительный анализ текущей  ситуации в области измерения  производительности труда и составление  стратегического плана ее изменения.

      Измерение абсолютного уровня производительности труда – это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения  уровня производительности труда и  выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности  предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы  и условия ее роста. На рис. 1 представлены основные факторы, формирующие производительность труда на уровне предприятия. 

      Рис.1. Основные факторы, формирующие производительность труда 

      Под качеством менеджмента подразумевается  организация управления предприятием, в том числе: организационная  структура и системы управления производством, управленческие процедуры  и технологии их осуществления, степень  автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации  труда.

      Уровень техники и технологии связан с  модернизацией оборудования, заменой  морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации  производства, внедрением новых прогрессивных  технологий, использованием новых видов  сырья, прогрессивных материалов и  других методов.

      Наличие сегмента рынка подразумевает возможности  предприятия в реализации своей  продукции на рынке, изменение структуры  ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции.

      Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру  кадров, уровень исполнительской  дисциплины, социально-психологический  климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала  предприятия.

      В практической деятельности все факторы  находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической  работы заключается в определении  степени влияния фактора на уровень  и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или  иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и  привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

      Кроме факторов, необходимо принимать во внимание и условия, в которых  эти факторы работают. К ним  можно отнести: природно-климатические  условия, имеющие существенное значение для добывающих отраслей и сельского  хозяйства; изменение политической ситуации; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства; форс-мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочие.

      Рис.2. Классификация резервов повышения  производительности труда на уровне предприятия 

      Следующим шагом является определение резервов повышения производительности труда. На рис. 2 представлена классификация  резервов повышения производительности труда на уровне предприятия.

      К резервам улучшения использования  живого труда (рабочей силы) относят  резервы, связанные с вопросами  организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий  для бесперебойной работы, а также  с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

      К резервам более эффективного использования  овеществленного труда (основных и  оборотных фондов) относятся резервы  лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы  более экономного и полного использования  сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных  фондов. Текущие резервы могут  быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса. Перспективные резервы  требуют6 значительного времени  на подготовительные работы, перестройки  производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

      Выявление резервов целесообразно проводить  одновременно на трех уровнях: рабочем  месте, структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время не уделяется  должного внимания выявлению резервов повышения производительности труда  на отдельных рабочих местах. Между  тем результаты исследований, проведенных  в российских компаниях, показали, что  на самом низовом уровне имеется  большое количество неиспользованных резервов для снижения затрат, которое  руководство не желает принимать  во внимание.

      По  признакам возможностей использования  следует различать резервы запаса – неэффективно используемое оборудование по мощности или по сменности работы; изученные, но еще не используемые передовые  методы труда, а также резервы  потерь – брак продукции, перерасход топлива, потери рабочего времени.

      По  направлениям использования наряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочего времени существенное значение имеют  резервы более рационального  использования кадров предприятия. Это направление в первую очередь  связано с совершенствованием организационной  структуры – повышением эффективности  управления персоналом при одновременном  удешевлении схемы управления. Кроме  того, большую роль играют резервы  рациональной расстановки персонала  с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Методы  исследования и оценки производительности  труда.

     Анализ  производительности труда на предприятиях, фирмах может быть предварен анализом обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Согласно Савицкой Г. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.