Разработка (совершенствование) управления системой адаптацией персонала

      Сущность  адаптации как необходимого момента  функционирования любой социальной группы, организации, общества сводится к активному взаимодействию и взаимному приспособлению индивида и среды (личности и коллектива) для обеспечения совместной деятельности по производству материальных и духовных ценностей, а также совместной деятельности в других, непроизводственных сферах.

      В теории адаптации особо важное место  занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому предприятию.

     Основные  цели адаптации работников:

• возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

     Во  второй главе рассмотрены участники  и этапы процесса адаптации. Также  рассмотрены этапы создания или  развития существующей системы адаптации. Приведены методы и показатели эффективности системы в целом  и адаптационных инструментов в отдельности.

     Проведенный анализ показал, что успешность адаптации  зависит от целого ряда условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала;
• особенности социально-психологического климата в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

        В третьей главе подробно рассмотрены  разработка и совершенствование  системы. Разработаны мероприятия  и адаптационные инструменты,  технология процесса.  

Для документального  закрепления адаптационных и  оценочных стандартов также целесообразно разработать с учетом специфики вашей компании такие локальные нормативные документы, как «Положение по адаптации новых сотрудников» или «Инструкцию по введению в должность».   
          Система адаптации для разных категорий работников будет отличаться.  На систему адаптации влияют и другие факторы, такие, например, как наличие опыта и стажа  работы. Адаптация молодых специалистов будет отличаться от адаптации сотрудников с опытом: у первых этот процесс более длителен и требует повышенного внимания.  
Кроме того, нельзя не учитывать и индивидуальные особенности людей. Уже сама по себе смена работы для любого человека – своеобразный стресс, только вот воспринимается он разными людьми неодинаково. В идеале задача работодателя –построить индивидуальную программу адаптации для каждого нового сотрудника. На практике такая задача трудновыполнима, поскольку у компании часто нет необходимых финансовых и организационных возможностей. Компромиссом в этом случае будет программа адаптации, состоящая из двух частей – общей и индивидуальной.   
Общая часть рассчитана на всех сотрудников компании без исключения. Индивидуальная часть – на определенную группу, с корректировкой, если возникает необходимость, для каждого отдельного сотрудника.  
          После выработки единых стандартов адаптации целесообразно провести опрос руководителей функциональных подразделений компании для того, чтобы определить, какую информацию необходимо предоставить каждой группе сотрудников для их наиболее эффективной адаптации. После этого необходимо определить форму ее донесения,  подачи и использования. Например, можно разработать  «Памятку нового сотрудника».     

Подводя итоги, можно сказать, что Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.     

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала  в организации, в дальнейшем будет  зависеть, насколько эффективно будет  работать сотрудник, насколько будет  возможным использовать его потенциал  в правильном направлении.     

Адаптация персонала – первичный и важнейший  аспект развития и процветания организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Приложения

      Приложение 1.

      ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Общие положения

      1.1. Под адаптацией понимается процесс  включения работника в новую  для него производственную и  социальную среду.

      1.2. Данное положение определяет общие принципы и процедуры управления адаптацией персонала в организации в случае приема нового работника (перехода работника на новую или более высокую должность).

2. Цели и задачи управления адаптацией персонала

      2.1. Цель управления адаптацией персонала состоит в том, чтобы работник быстрее овладел профессиональными навыками, умениями, приспособился к режиму работы и особенностям рабочего места, сумел раскрыть и начал реализовывать свои способности, включился в коллектив структурного подразделения и систему взаимоотношений предприятия.

      2.2. Задачи управления адаптацией:

1. формирование представлений работника об организационной структуре, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;
2. ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и организации в целом;
3. информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего распорядка; помощь в овладении ими;
4. включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и организации в целом;
5. выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей работника.

      3. Этапы управления адаптацией  персонала

      3.1. Менеджер по персоналу на основе  анализа информации о работнике, полученной на этапе приема (отбора), а также информации об особенностях структурного подразделения, коллектива, в которые входит данный работник, в ____ дневный срок разрабатывает план мероприятий по управлению адаптацией, который согласовывается с руководителем структурного подразделения.

      3.2. Руководитель выбирает наставника. Наставник утверждается распоряжением  директора организации.

      3.3. Согласно разработанному плану  (Программа адаптации конкретного  работника) проводятся мероприятия  по управлению адаптацией работника.

      3.4. По истечении одного месяца  с начала адаптации работника  менеджер по персоналу совместно  с наставником проводит первую  оценку уровня адаптированности  работника по Методике управления  адаптацией персонала. Результаты  доводятся до сведения руководителя и адаптанта, предлагаются мероприятия по улучшению процесса адаптации.

      3.5. Незадолго до окончания срока  стажерства менеджер по персоналу  совместно с наставником проводит  повторную оценку уровня адаптированности  работника. Специалист отдела кадров проводит сравнительный анализ результатов. По результатам анализа составляется заключение о состоянии уровня адаптированности работника к моменту истечения срока стажерства:

• высокий уровень адаптированности: рекомендовано прекратить работу по адаптации;
• средний уровень адаптированности, тенденция к повышению, улучшению уровня оценочных показателей: рекомендовано продолжить работу по адаптации (с разработкой конкретных мероприятий);
• низкий уровень адаптированности: рекомендовано рассмотреть вопрос о возможности прекращения трудовых отношений с данным работником до истечения срока стажерства.

      3.6. Свое заключение менеджер по  персоналу предлагает руководителю  в качестве рекомендации для  принятия окончательного решения  об итогах адаптации работника за период испытательного срока.

      3.7. На основании рекомендации руководитель  принимает соответствующее решение  и доводит его до сведения  работника.

      4. Распределение функций по управлению  адаптацией персонала

      4.1. Функции по управлению процессом  адаптации персонала распределяются между руководителем структурного подразделения, менеджером по персоналу, наставником.

      4.2. Руководитель структурного подразделения  выполняет следующие функции:

      4.2.1. представление адаптанту работников  данного подразделения, а также работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении основных функций;

      4.2.2. информирование работника о функциях  подразделения, взаимоотношениях  с другими подразделениями;

      4.2.3. доведение до сведения работника  «Правил внутреннего распорядка»;

      4.2.4. информирование об основах принятой  системы оплаты труда;

      4.2.5. ознакомление работника с основными  функциями;

      4.2.6. информирование об особенностях  социально-психологического климата  в коллективе, о правилах поведения  в структурном подразделении и на предприятии;

      4.2.7. выбор наставника (куратора) и представление  наставника работнику (в случае  использования механизма наставничества);

      4.2.8. участие в текущей оценке адаптации  работника;

      4.2.9. предоставление дополнительной  информации о прохождении процесса адаптации специалисту отдела кадров во время оценки уровня адаптации.

      4.3. Функции менеджера по персоналу,  занимающегося управлением адаптацией  работников:

      4.3.1. анализ информации о работнике,  полученной на этапе приема (отбора), а также информации о структурном подразделении, в которое принят работник;

      4.3.2. организация встречи работника  с непосредственным руководителем  в первый день работы адаптанта;

      4.3.3. предоставление работнику общей  информации о предприятии и  структурном подразделении;

      4.3.4. разработка критериев и сроков  оценки уровня адаптации работника;

      4.3.5. участие в проведении периодичных  оценок уровня адаптации работника;

      4.3.6. анализ результатов оценки;

      4.3.7. ознакомление с результатами  и выработка рекомендаций по итогам оценки адаптации руководителю и адаптанту;

      4.3.8. выявление факторов, препятствующих  адаптации работников.