Цели  адаптации.

     Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

     По  результатам исследований, только к  концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

     Выгодами, получаемыми сотрудником после  прохождения адаптации, являются:

• владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
• получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

     Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной  системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• возможность планирования карьеры нового сотрудника  на период от одного до двух лет;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.

     Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

     Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

     Если  сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

     Этап 2. Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

     Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала³.

    

2. Аспекты адаптации

 

     Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют разную приоритетность. Прежде всего, поговорим о различных аспектах адаптации.

     Аспекты адаптации

     Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

• организационный, или введение в компанию;
• социально-психологический, или введение в коллектив;
• профессиональный, или введение в профессию;
• психофизиологический.

1. Организационная адаптация

     Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:

     •каковы стратегические цели и приоритеты компании?

• какова ее структура?
• как осуществляется управление?
• кто принимает решения?
• что можно делать и чего нельзя?
• как оформить командировку?
• где находится IТ-отдел?
• как решать бытовые проблемы?

     Организационная адаптация - один из самых сложных  этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает  получение и анализ большого объема информации.

     К сожалению, немногие предприятия в  состоянии обеспечить сотрудников  необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.  

     Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

2. Социально-психологическая  адаптация

     Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые  существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.

     Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь  по большому счету компании надо постараться  ему понравиться.

3. Профессиональная  адаптация

     Данный аспект адаптации можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

     1. Если новичок обладает заведомо  более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.

     2. В компании приняты собственные  стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

     4. Психофизиологическая адаптация

     Данный  аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто  отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

     Особое  внимание психофизиологической адаптации  нужно уделять в следующих  ситуациях.

1. При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.
2. Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других — с 11 до 20.
3. В компании ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график.
4. Когда предусмотрены длительные командировки - для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.
5. Проектная работа - в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
6. Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов.

     Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

     Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

             - личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими  чертами, возрастом, семейным  положением и т.п. 

1. Аспекты адаптации для  молодых сотрудников.

 

     Мы  работаем в ситуации, когда экономика  растет и требуется все больше работников самых разных квалификаций. При этом на рынок их приходит все меньше по причине демографического провала, с отголосками которого придется работать менеджерам по персоналу нескольких поколений. Уже сегодня на одного человека до 18 лет приходится пятеро пожилых.

     Результаты  исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных программ вузов, представленных на российском рынке, не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Директора по персоналу считают, что по уровню знаний выпускники вузов и техникумов последних лет, принятые на работу, уступают тем, кто уже работает. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации. Уже сегодня большинство компаний имеет разработанные программы по работе с выпускниками вузов, которые направлены на преодоление существующего разрыва между требуемым и текущим уровнями развития профессиональных компетенций у молодых специалистов⁴.