Разработка (совершенствование) управления системой адаптацией персонала

 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Управление персоналом»

на  тему: «Разработка (совершенствование) управления системой адаптацией персонала» 
 
 
 
 
 

           Выполнила студентка 4 курса

                                                                группы 16465

                                                                факультета « Управления»

                                                                Рычагова Г.Ю.

             

                 Проверила: 

                                    к.э.н. доцент   Донец Наталья Юрьевна 
 

      Санкт – Петербург – г. Пушкин

2011 г.

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….…3

1. Глава 1. Теоретические аспекты управления системой адаптации персонала………………………………………………………………..…….5
1. Сущность адаптации……………………………………………………..…...5
2. Аспекты адаптации……………………………………………………..……12
1. Аспекты адаптации для молодых сотрудников………………………..…..16
2. Аспекты адаптации сотрудников, имеющих опыт………………………...18
3. Аспекты адаптации для сотрудников при организационных нововведениях…………………………………………………………….…..20
2. Глава 2. Методологические аспекты системы адаптацией персонала……22
1. Система управления адаптацией………………………………………….…22
2. Участники адаптационного процесса……………………………………….26
3. Этапы создания или развития системы адаптации…………………………31
1. Анализ текущей ситуации…………………………………………………...31
2. Разработка адаптационных процедур…………………………………....….32
3. Внедрение адаптационных процедур…………………………………...…...33
4. Анализ эффективности…………………………………………………..…...34
3. Глава 3.  Разработка и совершенствование системы адаптации………...…39
1. Разработка Положения об адаптации персонала. Разработка Должностной инструкции менеджера по персоналу………………………………………...41
2. Совершенствование технологии процесса адаптации персонала……….….42
1. Первый этап технологии процесса адаптации…………………………….....43
2. Второй этап технологии процесса адаптации……………………………......47
3. Третий этап технологии процесса адаптации……………………………......49
3. Мероприятия по адаптации при организационных нововведениях……...…55

Заключение…………………………………………………………………...…60

Список литературы………………………………………………………….….79 
 

Введение

     Актуальность  темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

      Важность  мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

           В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

        Объект исследования – персонал организации.

        Предмет исследования – являются теоретические, методические и практические аспекты системы адаптации персонала.

            Теоретическая часть курсовой работы: нормативно - законодательные акты государства; учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов; научные статьи периодической литературы

     Проблема  адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях и книгах Володиной Н., Архипова Н.И., Веснина В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В. и других авторов.

     Методической основой дипломной работы являются общетеоретические и специфические методы научного познания. Основной метод – диалектический, а также: индукции, дедукции, анализа и синтеза, сравнения, анкетирования. При исследовании причинных связей применены методы традиционной логики.

     Цель  работы заключается в исследовании системы управления адаптацией персонала  организации, а также выявить основные перспективы ее совершенствования.

      Структура работы. Объем работы - 79 страниц. Данная курсовая работа состоит из трех разделов, девяти подразделов, выводов и предложений. Содержит 15 источников литературы. 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические  аспекты управления системой адаптации  персонала.

1. Сущность адаптации

     Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

      Важнейшими  компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется.

     Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

     Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. 

     Среди основных целей адаптации новых  работников обычно выделяют следующие:

• возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
• сокращение текучести кадров среди новых работников.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

       Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала;
• особенности социально-психологического климата в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п¹.

     Изучив литературу по поставленной проблеме, считаю возможным классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности ;
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя)².

     Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

      Темпы адаптации характеризуют скорость и интенсивность протекания процесса во времени, могут быть зафиксированы как определенные временные интервалы, необходимые для достижения данного результата адаптации. Длительность периода адаптации находится в прямой зависимости от квалификации адаптанта: от недели у рабочих средней квалификации, до 1,5-3 лет у управленческих работников, выпускников ВУЗов. В среднем же полная адаптация нового работника в коллективе длится в среднем 2 года, а после трех лет работы работники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

      Начало  адаптации – начало деятельности работника в новых условиях (при  этом работнику не обязательно менять свое рабочее место или профессию  – он может измениться сам, могут  измениться факторы внешней среды и т.п.).

      Конечным  пределом трудовой адаптации является производственная идентификация, т.е. отождествление интересов рабочего и предприятия.

      На  реализацию целей адаптации влияют показатели ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту – соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места; социально – психологическому – степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе; психофизиологическому – степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.

      Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работникам: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

     Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.