Разработка (совершенствование) управления системой адаптацией персонала

      Менеджер  по персоналу назначает время встречи в первый день работы нового сотрудника.

      3) Разработка теста для выбора наставника. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм формального и неформального наставничества. В первом случае необходимо четко определить наставника из числа работников подразделения.

      При зачислении нового сотрудника в подразделение, менеджер по персоналу совместно  с непосредственным руководителем  подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо).

      Наставник должен обладать достаточным объемом  знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка.

      Наставничество  закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от имеющегося стажа  работы у адаптанта).

      Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные для наставника.

      Подбор  наставника должен проводится очень  тщательно и с учетом его психологической  совместимости с новым работником. Для этого на основе специализированной литературы нами был разработан тест для выбора наставника, который учитывает сочетание педагогических способностей наставника (умение передавать свои навыки) и его профессионализма.

      4) Информирование сотрудника о критериях оценки результатов адаптации и сроках проведения оценки. Сотрудник должен знать, что параллельно с этапом его непосредственной работы будет идти оценка текущих результатов адаптации (через 1 месяц и через 3 месяца с начала работы).

      5) Первый рабочий день. Очень важным для адаптанта и его последующей деятельности является первый день работы. Поэтому необходимо четко организовать этот день, чтобы адаптант почувствовал свою ценность для предприятия и одновременно осознал свое место в иерархии организационных и профессиональных отношений.

      В первый рабочий день работника встречает  менеджер по персоналу, интересуется информацией, которую тот почерпнул из информационной брошюры, отвечает на возникшие вопросы. В ходе беседы важно снять излишнее напряжение у работника, раскрепостить его, дать понять его ценность и значимость для эффективной работы предприятия.

2. Второй этап технологии процесса адаптации

      Состоит в представлении работника непосредственному  руководителю и рабочему коллективу.

      1) Представление работника непосредственному руководителю. В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

      От  руководителя работник в устном и  графическом виде получает специальные  сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель также доводит до сведения работника основные правила и требования к работе, к которым относятся:

• правила, характерные только для данного вида работы или для данного подразделения;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
• контроль и оценка исполнения работы;
• контроль за нарушениями и т.д.;
• использование оборудования;
• правила техники безопасности;
• обязанности предприятия по отношению к работнику (поощрение за добросовестный труд, материальная помощь и др.);
• особенности коммуникаций предприятия;

      Руководитель  доводит до работника его основные функции, уточняет обязанности и  ответственность информацией, содержащей:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• сведения о том, какая работа соотносится с другими работами в подразделении и на предприятии в целом;
• обсуждение общих проблем и способов их решения;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника.

      Для оказания помощи в приспособлении к  условиям труда, руководитель знакомит работника с «Правилами внутреннего  трудового распорядка», действующими на предприятии.

      2) Представление работника  рабочему коллективу. Руководитель вводит нового работника в рабочую группу, происходит представление сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми адаптант будет взаимодействовать при выполнении своих функций. 

3. Третий  этап технологии процесса адаптации

      Наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.

      1) Разработка адаптационного листа. Через 1 неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом, во время собеседования заполняют адаптационный лист, а именно принятый сотрудник совместно с руководителем и наставником составляют и фиксируют поручения, устанавливают сроки выполнения намеченных поручений. В течение первого месяца работы в Центре (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) адаптант может обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.

      2) Разработка документа «Оценка уровня адаптированности сотрудников ». Параллельно с этапом непосредственной работы с адаптантом идет этап оценки текущих результатов адаптации (через 1 месяц и через 3 месяца с начала работы).

      Разработка  показателей оценки и проведение контрольных оценок уровня адаптированности входят в обязанности менеджера  по персоналу, текущая оценка проводится линейным руководителем и наставником. О результатах оценки на всех этапах необходимо информировать адаптанта.

      Оценка  уровня адаптированности проводится по предусмотренным показателям, закрепленным в нормативном документе «Оценка  уровня адаптированности сотрудников». В ходе оценки выявляется достигнутый уровень по каждому из показателей. Анализ результатов оценки проводит Менеджер по персоналу.

      В общем виде можно выделить 2 основные группы критериев оценки уровня адаптации:

• Объективные:

      - продуктивность деятельности;

      - поведение в коллективе (участие/неучастие  работника в решении проблем  коллектива, в конфликтах).

• Субъективные:

      а) со стороны адаптанта:

• удовлетворенность трудом, условиями труда и др.;
• удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношений в коллективом, руководителем, определение своего места в коллективе;
• психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность и т.д.);
• ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение).

      б) мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах адаптанта, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

      В качестве показателей продуктивности деятельности работника используются данные о выполнении задания, зафиксированного в адаптационном листе работника. Эти данные сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период и в соответствующем документе делается пометка о мере их соответствия.

      Поведение в коллективе также частично фиксируется  с помощью сводных результатов  сквозной оценки (оценка отношений  с коллегами по работе, оценка соответствия поведения нормам внутреннего распорядка), а также с помощью опроса самого работника, его коллег, наставника, руководителя.

      Для оценки уровня адаптированности был разработан документ «Оценка уровня адаптированности сотрудников».

      Документ  включает в себя перечень оценочных  показателей о проявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении им функциональных обязанностей, усвоении общих принципов деятельности кафедры и принятии норм корпоративной культуры.

      Для оценки показателей была принята 3-х  балльная система. Каждому баллу соответствует расшифровка показателя, исходя из:

      1 балл – очень низкая оценка, неудовлетворительное значение  показателя;

      2 балла – удовлетворительное значение  показателя, скорее удовлетворяет,  чем не удовлетворяет;

      3 балла – самая высокая оценка, характеризующая отличное значение показателя.

      Максимальное  количество баллов – 30, минимальное  – 10 баллов.

      Каждому показателю из перечня присваивается  балл, в соответствии с разработанной 3-х бальной шкалой. По итогам оценки подсчитывается общий балл, свидетельствующий об уровне адаптированности работника на момент проведения оценки. Для составления заключения об адаптированности более важна не сумма баллов, а расшифровка показателя, соответствующая баллу.

      Приняты следующие баллы, характеризующие  уровень адаптированности:

      26 – 30 баллов – высокий уровень  адаптированности;

      16 – 25 баллов – средний уровень  адаптированности;

      менее 16 баллов – низкий уровень адаптированности.

      Оценка  уровня адаптированности проводится дважды: спустя месяц с начала работы адаптанта  и по истечении испытательного срока – 3 месяца.

      Оценка  осуществляется по перечисленным в  данном документе показателям, путем  сбора и содержательного анализа  информации о выявлении профессиональных и личностных качеств адаптанта, выполнении основных функций, усвоении общих принципов деятельности структурного подразделения (кафедры) и принятии установленных норм трудового распорядка.

      Каждому показателю присваивается балл в  соответствии с разработанной 3-х  балльной шкалой. По итогам оценки подсчитывается общий балл, свидетельствующий об уровне адаптированности работника на момент проведения оценки:

      26 – 30 баллов – высокий уровень  адаптированности;

      16 – 25 баллов – средний уровень  адаптированности;

      менее 16 баллов – низкий уровень адаптированности.

      3) Разработка бланка оценки адаптации. Бланк оценки адаптации фиксирует результаты оценки, проведенной в 2 этапа: через 1 месяц и через 3 месяца со дня приема сотрудника на работу. Хранится в личном деле сотрудника в службе персонала. Заполняется менеджером по персоналу.

      Утверждены  следующие сроки проведения оценки уровня адаптированности:

• по истечении первого месяца работы – первая оценка, при необходимости коррекция программы адаптации, информирование о результатах оценки и формирование рекомендаций по дальнейшей работе руководителю и адаптанту;
• по истечении 3-х месяцев работы – оценка уровня адаптированности, выявление динамики оценочных показателей по результатам первой и данной оценок.