Психологические аспекты управления

10. Неконструктивные  отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим  подразделениям организации чаще  всего снижает эффективность  деятельности. Руководитель обязан  налаживать связи, изыскивать  возможности для совместного  решения проблем, добиваться личного  взаимопонимания и налаживания  сотрудничества.

Проведя и следование в данном мне коллективе ,я пришла к выводу, что работе этого коллектива препятствуют несколько из вышеперечисленных факторов,а именно:

1. Неудовлетворительные  результаты работы.

2. Низкие  творческие способности коллектива.

3. Неконструктивные  отношения с другими коллективами.

Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения

КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

 

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. В наше время теоретики  и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают почти  во всех сферах человеческой жизни. Здесь  мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Межгрупповые  и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы  между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты  могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и  негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Таблица №1.

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом	представление о побежденных  группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных	после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов	сложное восстановление деловых  отношений (“шлейф конфликта”).

 

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные  причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в  достаточной степени условно  можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
• плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные  причины только тогда явятся причинами  конфликта, когда сделают невозможным  личности или группе реализовать  свои потребности, заденут личные и/или  групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью  личности, допустимыми для нее  формами поведения, принятыми в  коллективе социальными нормами  и правилами. Кроме того, участие  индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее  препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления  препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств  защиты своих интересов, объема располагаемой  власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система  стабилизации личности для предохранения  сферы сознания индивида от отрицательных  психологических воздействий. В  результате конфликта данная система  срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость  в такой защите возникает при  появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся  “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким  от реального положения дел, но реакция  человека на ситуацию будет формироваться  исходя из его восприятия, из того, что  ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Существует несколько  способов или методов определения  причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя  сотрудниками в организации, то в  карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Графическое отображение  потребностей и опасений (см. рис№2.) расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

 

5.1 Потенциальные конфликтов организации  ИП Тулинов В.Г. ,их причины  и пути их эффективного разрешения

коллектив межличностный эмоциональный психология

В психологическом  плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или  межгрупповых отношениях, связанное  с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного  определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутри личностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком  пространстве возникли и развиваются  объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую  ситуацию объективного противоречия.

Существуют  четыре основных типов конфликта: внутри личностный конфликт, межличностный  конфликт, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

Возможные причины конфликта в организации  ИП Тулинов В.Г.. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными  причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие.

1. Распределение  ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские  ресурсы и финансы между различными  группами, чтобы наиболее эффективным  образом достигнуть целей организации.  Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта

2. .Взаимозависимость  задач. Возможность конфликта  существует везде, где один  человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку  все организации являются системами,  состоящими из взаимозависимых  элементов, при неадекватной работе  одного подразделения или человека  взаимозависимость задач может  стать причиной конфликта.

3. Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более  специализированными и разбиваются  на подразделения. Так как специализированные  подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделять  большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

4. Различия  в представлениях и ценностях  - весьма распространенная причина  конфликта. Представление о какой-то  ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо  того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только  те взгляды, альтернативы и  аспекты ситуации, которые, по  их мнению, благоприятны для их  группы и личных потребностей.

5. Различия  в манере поведения и жизненном  опыте могут увеличить возможность  возникновения конфликта. Исследования  показывают, что люди с чертами  характера, которые делают их  в высшей степени авторитарными,  догматичными, безразличными к такому  понятию как самоуважение, скорее  вступают в конфликт. Другие исследования  показали, что различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании,  стаже, возрасте и социальных  характеристиках уменьшают степень  взаимопонимания и сотрудничества  между представителями различных  подразделений.

Неудовлетворительные  коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей  разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных  обязанностей. Пути эффективного разрешения конфликта. Исходы конфликта (формы  его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях  снятия конфликта: через снятие инцидента  и через разрешение объективной  конфликтной ситуации.