Психологические аспекты управления

 

 

Тема 3. Психология малых групп и  коллективов

Малая группа – малочисленная по составу социальная группа, члены которой объедены общей деятельностью и находятся непосредственном устойчивом личном общении друг с другом, что служит основой для возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых ценностей и норм поведения. Родовым признаком малой группы является принадлежность к социальным группам, видовым – непосредственный устойчивый личный контакт (общение, взаимодействие). Примерами малой группы является семья, производственная бригада, школьный класс, научный, воинский и другие первичные коллективы, коллективы космических, арктических и антарктических станций, спортивная команда, религиозная секта, группа друзей, подростки - сверстники и др.  
 
На формирование группы оказывает влияние, во-первых, ее размер, или численность. Минимальная численность - два человека, или диада (например, семья из 2 человек, мать и дочь, сын и отец), дает возможность совместных действий и решений простейших проблем. Максимальную цифру указать сложнее, ибо мы знаем примеры социальных групп в сотни тысячи человек: классы, нации, армии, крупные организации, общество в целом. Самый распространенный тип т.н. малой группы может иметь численность от 2 до 10— 15 человек. Для многих из них характерны близкие, доверительные, неформальные отношения. К малым группам обычно относят семью, круг друзей, спортивную команду первичный производственный коллектив и др. 
 
Кроме того, малая группа – непосредственное социальное окружение индивида. В этом смысле она выполняет функции связующего звена в системе «личность – общество». 
 
Коллекти́в - Группа людей, объединенных общими делами, общей работой. Весь коллектив единогласно протестовал. 
 
Групповое объединение в пределах какого-нибудь целого; ячейка (неол.). Крепко спаянный коллектив. Коллектив безработных. Партийный коллектив. 
 
Трудовой коллектив - по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления… (Юридический словарь) 
 
Коллектив — (от лат. collectivus - собирательный) - относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи (коллектив трудовой, учебный, военный, спортивный и… (Большой Энциклопедический словарь)

 

3.1 Метод изучения межличностных  отношений в коллективе организации  ИП Тулинов В.Г.

Проанализировать  характер взаимоотношений в коллективе и принять меры по их оптимизации  позволяет метод социометрии. Его  основу составляет социометрический опрос.

. Социометрический  опрос - одна из разновидностей  опроса, в ходе которого выясняются  взаимоотношения между членами  коллектива, положение в нем отдельных  членов путем взаимовыборов по предложенным критериям. Возможности метода. Позволяет анализировать внутриколлективные и внутригрупповые отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

Условия и требования проведения опроса:

проводить в коллективах, имеющих опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев;

оптимальное количество членов группы 8-15 человек;

все члены  коллектива имеют возможность непосредственного  активного общения;

содержание  вопросов должно быть ясным и понятным каждому опрашиваемому. Процедура  опроса.

а) Подготовительный этап:

определение проблемы, выбор объекта;

формулировка  социометрических критериев;

разработка  бланка социометрического опроса;

б) Основной этап:

установление  психологического контакта и инструктаж опрашиваемых о порядке работы;

проведение  социометрического опроса;

построение  социоматрицы, социограмм, вычисление индексов;

в) Завершающий  этап:

анализ  результатов опроса;

формулировка  выводов;

разработка  мер психолого-педагогической коррекции  взаимоотношений в коллективе.

. Социометрический  критерий (СК). СК принято обозначать  тот вид деятельности, для выполнения  которой нужно выбрать или  отвергнуть одного или нескольких  членов коллектива. Критерии формулируются  в виде вопросов о желании  опрашиваемого совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Например, рассмотрим варианты СК в двух сферах деятельности (служебно-функциональной и социально-бытовой).

Тестирование  проводилось в организации ИП Тулинов В.Г..

Список  членов группы:

1. Комарова  Елена

2. Гриценко Светлана

3. Шаповалов  Артем

4. Кибасов Никита

5. Бакулова Анастасия

6. Шурдукова Раиса Яковлевна

7. Безуглая  Анна 

8. Новикова  Иннеса

Анализ  тестирования( Приложение 3, таблица 1):

На  основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том что:

Потребность в общении развита у всех респондентов одинаково, кроме Шурдуковой и Новиковой. Что касается этих респондентов, чья потребность в общении меньше чем у остальных, можно сказать, что у них плохо развито чувство коллективизма.

Наиболее  высокий статус имеют респонденты  Гриценко и Шаповалов получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

Ярко  выражено "изолированные" и "отверженные  респонденты", это Кибасов и Шурдукова. Следует провести с ними беседы, выявляющие причину их отстраненности от коллектива. Так же провести определенные мероприятия, для того что бы этих респондентов влить в коллектив.

Анализ  социометрии и полученных групповых  индексов показывает, что, если в процессе индивидуально - воспитательной работы удастся преодолеть антипатию Комаровой  к Шурдуковой, Кибасова к Комаровой и к Безуглой, и Новиковой к Гриценко, то это позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем самым повысить индекс психологической сплоченности.

Анализ  тестирования(Приложение 3, таблица 2):

Наибольшей  потребностью в деловом общении  обладают респонденты Шурдукова и Новикова, которые сделали соответственно 2 положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма.

Наиболее  высокий деловой статус имеют  респонденты Комарова и Новикова, получившие максимум положительных  и минимум отрицательных выборов. Они по всем видимости являются лидерами.

Ярко  выраженным "отверженным" респондентом является Бакулова, но также и респонденты Гриценко, Шаповалов и Безуглая тоже не получили положительных ответов.

Анализ  социометрии показывает, что если в коллективе провести курсы повышений  квалификации, тренинги то можно в  коллективе образовать намного больше лидеров, чем в данный момент

2)

Тема 4. Этапы формирования коллектива Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд  последовательных стадий (или этапов).  
 
1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации.  Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. 

На этом этапе  развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда  коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.  
 
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.  
 
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.  
 
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.  
 
5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.  
 
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.  
 
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

 

 

4.1 Исследование на определение  этапа развития группы в коллективе  организации ИП Тулинов В.Г.

Трудовой  коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может  быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное  количество сотрудников, находящихся  в одном помещении, - это 5-7 человек.

Формирование  трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

1) притирка - на первый взгляд группа выглядит  деловой и организованной, но  коллективная работа отсутствует;

2) ближний  бой - через некоторое время  в группе образуются группировки,  выражаются разногласия, выходят  наружу сильные и слабые стороны  членов группы, происходит борьба  за лидерство;

3) экспериментирование  - потенциал группы возрастает, перед  ней встает вопрос - как использовать  имеющиеся возможности наилучшим  образом. На данном этапе пересматриваются  методы работы, принимаются меры  по повышению производительности;

4) эффективность  - коллектив приобретает опыт  в успешном решении проблем.  Люди начинают гордиться своей  принадлежностью к коллективу;

5) зрелость - в коллективе действуют прочные  связи между его членами, людей  оценивают по достоинствам, а  не по внешнему образу. Отношения  носят дружеский характер и  приносят удовлетворение. Личные  разногласия быстро устраняются.  Коллектив вызывает восхищение  у окружающих, и он способен  показать превосходные результаты.

После изучения формирования коллектива в  организации ИП Тулинов В.Г. я  сделала следующие вывод, что  в данный промежуток времени коллектив  находится на этапе зрелости, коллектив  полностью сформирован, в нем  имеются как молодые работники, так и в возрасте. Под влиянием директора предприятия Тулинова Василия Григорьевича коллектив  действует достаточно слаженно, все  указания с его стороны выполняются  работниками в полной мере.

4.2 Определение факторов , препятствующих эффективной работе коллектива на примере организации ИП Тулинов В.Г.

Английские  специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов :

1.Непригодность  руководителя. Руководство - это,  видимо, самый важный фактор, определяющий  качество работы коллектива. Организаторские  способности имеются далеко не  у каждого. Установлено, что  такая одаренность встречается  в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические  способности.

2. Неквалифицированные  сотрудники. Эффективный коллектив  должен представлять собой сбалансированное  объединение людей, где каждый  качественно исполняет свою роль  и все решают общую задачу.

3. Ненормальный  микроклимат. Коллектив составляют  люди с разными ценностями  и пристрастиями. Объединяют их  не только общие цели, но и  эмоции. Преданность коллективу - один  из признаков нормального климата  в коллективе. Высокая степень  взаимной поддержки также естественное  состояние эффективно работающего  коллектива. Недоверие, подозрительность  друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость  целей. Если нет ясного видения  общей цели, то отдельные члены  коллектива не смогут внести  свой вклад в общее дело. Изучение  экономических гигантов США и  Японии показало, что их успех  во многом обусловлен наличием  делового кредо, то есть совокупности  основных целей и задач. Эти  цели конкретно формулируются  для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

5. Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший  микроклимат, высокая компетентность  сотрудников не дают хороших  результатов. Неудачи, как правило,  оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

6. Неэффективность  методов подготовки и принятия  решений.

7. Закрытость  и конфронтация. Когда в коллективе  нет свободы суждений, в нем  возникает нездоровый климат. Члены  коллектива должны иметь возможность  высказывать свое мнение друг  о друге, обсуждать все разногласия.  В эффективно работающих коллективах  не избегают деликатных и неприятных  вопросов, а обсуждают их честно  и прямо, не боясь столкновения  взглядов и конфликтов.

8. “Неразвитые  сотрудники”. При прочих равных  условиях наибольшими возможностями  обладает коллектив с высоким  уровнем индивидуальных способностей  его членов. “Развитые сотрудники”  энергичны, умеют совладать со  своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие  творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет  способность генерировать творческие  идеи и осуществлять их.