∆П2(z) =1623,4 - 2185,4 = - 562 тыс. леев 

     Таким образом, увеличение себестоимости продукции в 2007 г. по сравнению с 2006 годом на 0,99 леев за единицу продукции привело к увеличению прибыли на 132,6 тыс. леев, а рост себестоимости единицы продукции в 2008  году по сравнению с 2007 годом на 4,54 лея уменьшил валовую прибыль на 562 тыс. лея.

     На  прибыль от реализации продукции  оказывают также влияние и  изменения в структуре и ассортименте реализованной продукции. Это происходит потому, что рентабельность различных видов изделий неодинакова.

     При увеличении в составе проданной  продукции доли изделий с высокой  рентабельностью сумма прибыли  возрастет, и наоборот.

Влияние на прибыль изменений, по сравнению с прошлыми годами, структуры и ассортимента реализованной продукции можно определить по формулам:

∆П1(асс) =П0(К12-К11)                                                                    (3.11) 

∆П_2(асс)=П1(К²²-К²¹),                                                                    (3.12),

Где ∆П1(асс) и ∆П_2(асс) -изменения прибыли 2007 и 2008 гг. за счет изменений структуры и ассортимента проданной продукции:

К12, К11 - коэффициент изменения объема реализации продукции 2007 и 2008 г., соответственно, в оценке по отпускным ценам, и вычисляются по формулам:

 K12=N10+ N0,                                                                                                              (3.13)      

 K²²⁼N₂₁+ N1                                                                                      (3.14),

где - N10, N0, N₂₁, N1  известны.

     Расчет  влияния на прибыль изменения  ассортимента проданной продукции ООО, будет следующим:

        ∆П1(асс)     320,8 * ((1746,9/1657,3) - (1409,4/1336,5)) = 1,28 тыс. леев.

             ∆П2(асс) = 369,2 * (2016,3/1894) - (1623,4/1524,7) = 0,37 тыс. леев.

Из расчётов видно, что в 2007 году за счет изменений в ассортименте прибыль увеличилась на 1,28 тыс. лея, в тоже время в 2008 году за счет изменений в ассортименте прибыль так же увеличилась на 0,37 тыс. леев. Рассчитаем влияние на прибыль 2007 и 2008 гг. изменения себестоимости за счет структурных сдвигов:

       ∆П_1(Сдв)= 1336,5 * (1746,9 : 1657,3) - 1409,4 = 0 леев

       ∆ П_2(Сдв)= = 1524,7 * (2016,3 : 1894)- 1623,4 = 0 леев

Т. о. структурные  сдвиги не оказали влияние на валовую  прибыль АО «Карина».

     Нарушение хозяйственной дисциплины, образование  экономии, вследствие нарушения   стандартов   и   технических   условий;   невыполнение   плановых мероприятий по охране труда, техники безопасности и т.д. не имели места на предприятии. Сумма всех факторных отклонений должно давать общие изменение прибыли от реализации. Выражается это формулами:

∆Пв = ∆Пв (q) +∆Пв (р) +∆Пв (z) + ∆Пв (асс) + ∆Пв (сдв)      (3.15)

∆Пв = ∑∆П(в)i                                                                              (3.16)

                       Таблица 3.2.4

  Результаты расчетов  влияния факторов  на валовую прибыль  АО

«Карина»  за 2006 - 2008гг.                                                                   

3.3. Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального  использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

· анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных  подразделениях;

· учет рабочего времени и контроль над  его использованием, учет нарушений  трудовой дисциплины;

· планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

     Прежде  всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым  наличие системы оценки состояния  трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М,  где Н - кол-во нарушителей или  нарушений, а М - общее число  работающих;

2) 1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный  фонд рабочего времени - непроизводительные  потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

     Такие формулы долгое время удовлетворяли  практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая:

     (Чс - Чн)/Чс*(Фпл - Тпв)/Фпл  ;

     где

     Чс  - среднесписочная численность работников,

     Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения;

       Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел.-часы;

     Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

     (20 – 3)/20*(36840-2424)/36840=0,79

     Учитывая, что норматив данного коэффициента составляет – 1, тогда по полученным данным в 2008 г. отклонения от норматива составляет 0,21, что является приемлемым в  настоящих условиях хозяйствования предприятия АО «Карина».

     Важной  проблемой так же является обеспечение  взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп  выполнения обычной, (не новой)  работы:

а) очень  медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

2. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний  уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение  и готовность принимать решения:

а) перекладывает  ответственность на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать  решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения  в коллективе:

а) конфликтный  человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень  качества работы:

а) много  ошибок; б) небрежен в работе; в) средний  уровень; г) старательный; д) высокий  уровень.

     Данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

     Регулирование трудовых отношений, в частности  дисциплина труда, на предприятии АО «Карина» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом Республики Молдова и трудовым договором. По трудовому договору наниматель обязуется:

1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач совхоза-комбината «Заря», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Молдова.

2. Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.

3. К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом Республики Молдова меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия. 

   Заключение 

   Список литературы:

   1. Абрамова  И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.: 1991.

   2. Брушлинский  А.В. “Общая психология”, Москва 1986г.

   3. Брэддик  У. Менеджмент в организации. - М.: "Инфра-М",1997Волгин А.П. и  др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992.

   4. Виханский  О.С., Наумов А.И. “Менеджмент”  М., 1995

   5. Герчикова  И.Н. Менеджмент. Учебник – М.: Контакт, - 1994

   6. Готтсданкер  Р. “Основы психологического  эксперимента”, Москва 1982г 

   7. Давид  Робинсон, Добейся от людей наилучшего., М., 1994 г.Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.:1999

   8. Дафт  Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2001.

   9. Егоршин  А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород:НИМБ, 1999.

   10. Козырев  В.М.Туристская рента: Учеб. пособие.-М.: Финансы и статистика, 2001 .-112 с.

   11. Котлер  Ф., Боуэн Д., Мейкенз Д. Маркетинг.  Гостеприимство и туризм. Учебник.  М., «Юнити», 1998

   12. Ладанов  И.Д. Практический менеджмент.М.: 1992.

   13. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия.  Учебное

   пособие. Москва-Новосибирск.: 1998.

   14. Менеджмент  туризма: Экономика туризма : Учебник.-М.6 Финансы и статистика, 2001.-320 с.