Принятие эффективных управленческих решений, как основные направления развития

Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2011 в 13:53, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной курсовой работы, является рассмотрение дисциплины труда на предприятии АО «Карина». То есть, как организовать работу, чтобы соблюдались правила внутреннего распорядка и труд был наиболее эффективным.

При написании курсовой работы ставились следующие задачи:

· изучить теоретические аспекты вопроса;

· проанализировать дисциплину труда на предприятии АО «Карина»;
· разработать предложения по совершенствованию организации труда на данном предприятии.

Файлы: 1 файл

Курсовая Люда Пеева.doc

— 264.50 Кб (Скачать)

       Администрация предприятия, учреждения, организации может применять  дисциплинарные взыскания: замечание,  выговор, строгий выговор. В  уставах предприятий и положениях  о подразделениях могут быть  предусмотрены для отдельных  категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

     При наложении дисциплинарного взыскания  необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он совершен. Рекомендуется  учитывать также поведение работника  в предшествующий нарушению дисциплины период.

     В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства  моральной и материальной ответственности  за успех работы подразделений и  всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

     Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

     Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма  социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками  и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

     Повседневная  работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

     Во  многих организациях пренебрегают элементарными  требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во-вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

     В юридическом плане дисциплина труда  на предприятии представляет собой  совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

     Трудовая  дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых.

     Анализируя  сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой  ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ.

Печатные и электронные средства массовой информации должны

· систематически освещать организаторскую и воспитательную работу по повышению трудовой и исполнительской  дисциплины, наведению общественного порядка, по профилактике пьянства и алкоголизма, в том числе среди участников дорожного движения;

· исключить  пропаганду жестокости, насилия и  других аморальных проявлений.

     Низкой  трудовой дисциплине в значительной мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях, а также зачастую неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной части персонала.

     Все перечисленные выше факторы, влияющие на уровень трудовой дисциплины, в  своей совокупности отражают сложившуюся ситуацию с трудовой дисциплиной.

     Социально-экономическое  развитие страны, повышение темпов экономического роста за счет интенсификации производственного процесса, ускорение  научно-технического прогресса требует  решительного повышения организованности и порядка на производстве, принятия действенных мер по укреплению трудовой дисциплины, добросовестного отношения к труду, сокращения потерь рабочего времени.

     Раздел 3. Анализ рабочего времени и соблюдение трудовой дисциплины труда на предприятии АО «Карина».

3.1. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников.

     Недостаточно  высокий уровень дисциплины труда  приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда  выражаются:

1) В прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

2) в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

3) в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

     К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после  обеденного перерыва; преждевременный  уход с работы на обеденный перерыв  и в конце смены; прогулы; несвоевременное  или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

     Рассчитаем  по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

Н/М, где  Н - кол-во нарушителей, а М - общее  число работающих;

1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего  времени из-за нарушений, РВ - сумма  отработанного рабочего времени;

(абсолютный  фонд рабочего времени - непроизводительные  потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем  расчет по первой формуле:

2(кол-во  нарушений)/20(кол-во работников)=0,1. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания.

Сравним его с аналогичным показателем 2007 года:

                                                 3/19=0,16

и 2006 года:

                                                3/18=0,17.

     Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на предприятии АО «Карина». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

     Управление  трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 3.1.1

Потери  времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников.

Наименование  показателя Единица измерения С начала года,

всего

    2007 2008
Всего явок и неявок на работу. В том числе: Человеко-дней 6137 6480
Отработанное  время Человеко-дней 4085 4300
Выходные  и праздничные дни Человеко-дней 1957 2060
Неявки  по уважительным причинам Человеко-дней 95 120
Потери  рабочего времени. В том числе: Человеко-дней 272 303
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам Человеко-дней 266 300
Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя Человеко-дней - -
Прогулы и другие неявки из-за нарушения  трудовой дисциплины Человеко-дней 6 3
Число отработанных человеко-часов человеко-часов 32680 34400
Средняя численность работников, по которым  приводятся данные об использовании  рабочего времени человек 19 20
 
 

     3.2. Факторный анализ  валовой прибыли предприятия АО «Карина».

     От  эффективности деятельности персонала  организации напрямую зависят экономические показатели, это такие результаты деятельности, как прибыль, объем реализованной продукции.

       Валовая прибыль является основной частью прибыли от операционной деятельности, поэтому особое внимание следует уделять изучению формированию прибыли.

     Наличие валовой прибыли для любого предприятия  обязательно, так как конечной целью организации является получение не выручки, а валовой прибыли.

     Как правило, валовую прибыль предприятие получает в результате продажи продукции, товаров и от оказания услуг. Предприятие АО «Карина» в 2006 году получило прибыль в размере 320,8 тыс. лей, в 2007 и 2008годах в сумме 369,2 тыс. леев и 534,4 тыс. леев соответственно. Себестоимость продаж в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 188,2 тыс.лей, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом себестоимость продаж выросла на 660,7 тыс.лей.

     Рассчитать    долю    валовой    прибыли    в    чистых    продажах,    можно определив структуру чистых продаж.

     Из  таблицы видно, что наблюдается  снижение валовой прибыли в объеме продаж в 2007 году и его повышение в 2008 году. Наибольший удельный вес валовой прибыли в чистых продажах достигнут в 2006 году - 19,7%. В 2008 году удельный вес снизился на 0,1 процентных пункта по сравнению с 2006 г.

     Наряду  со структурным анализом валовой прибыли, может быть осуществлен и ее факторный анализ с целью рассмотрения причин, которые обусловили изменение величины прибыли.

Изменение величины валовой прибыли обусловлено  влиянием следующих факторов:

                                                  

                                 Таблица 3.2.1

Структура чистых продаж АО «Карина» за 2006 - 2008 гг. 

Показатели 2006 год. 2007 год 2008 год. Отклонения
 
 
 
 
Сумма, тыс. лей Уд.

вес,

%

Сумма, тыс.лей Уд.

вес,

%

Сумма, тыс. л  ей Уд.

вес.

%

2007 г.

от 2006

г., %

2008 г.

от 2007

г., %

1 Валовая прибыль 320,8 19,7 369,2 19,5 534,4 19,6 -0,2 0,1
2 Себестоимость продаж 1336,5 80,6 1524,7 80,5 2185,4 80,4 -0,1 -0,1
  Чистые продажи 1657,3 100 1894 100 2119,9 100 - -

Информация о работе Принятие эффективных управленческих решений, как основные направления развития