Прекращение трудового договора

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1) возникновения чрезвычайной  ситуации в стране пребывания;

2) объявления работника  персоной нон грата либо получения  уведомления от компетентных  властей страны пребывания о  его неприемлемости в стране  пребывания;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

4) несоблюдения работником  обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм  поведения и морали;

5) невыполнения работником  принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

7) временной нетрудоспособности  продолжительностью свыше двух  месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Трудовой договор с работником религиозной организации помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом же договоре могут быть определены сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК).

Особый интерес представляет трудоправовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации . В ТК эти проблемы регулируются рядом статей, объединенных в гл. 43.

Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовое законодательство однозначно относит руководителя организации к лицам наемного труда (наемным работникам), статус которых имеет определенную специфику. Законодательство, определяющее правовое положение различных организационно-правовых форм, как правило, не обходит вниманием и такую ключевую фигуру организации, как руководитель.

Положения гл. 43 ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, отличающих его от иных трудовых договоров.

Некоторые ограничения для занятия должности руководителя, установленные в законодательстве, не должны рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются специфическими требованиями, предъявляемыми к данному виду наемных работников.

В ст. 278 ТК зафиксировано достаточно жесткое положение, в соответствии с которым помимо оснований, предусмотренных непосредственно в ТК и иных федеральных законах, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием  уполномоченным органом юридического  лица, либо собственником имущества  организации, либо уполномоченным  собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Эти дополнительные основания касаются исключительно руководителей организаций, но не их заместителей или главных бухгалтеров (в некоторых статьях ТК они названы вместе).

Наиболее "уязвимым" с точки зрения руководителя как субъекта трудовых отношений является положение, закрепленное в п. 2 ст. 278 ТК, которое формально дает и право, и возможность уволить руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) практически мгновенно.

Аналог этому положению имеется в "акционерном законодательстве" и, в принципе, против него трудно возражать. Руководитель - ключевая фигура в организации, и работодатель, в принципе, должен иметь право эту ключевую фигуру заменять.

"Удобство" же для  работодателя заключается в том, что он не обязан обосновывать  такое свое решение никакими  обстоятельствами. На самом деле, в этой конструкции не все так бесспорно. Во всяком случае, здесь налицо необходимость подробнее рассмотреть эту юридическую конструкцию "под микроскопом", в том числе и с позиции дискриминации по должностному положению, что запрещено ст. 3 ТК.

Положения ст. 278 находят свое развитие в других нормах, содержащихся, как и указанная статья, в гл. 43 ТК. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279).

К сожалению, на практике такого рода компенсации крайне редко предусматриваются в трудовых договорах, заключаемых руководителями в качестве работника, и в случае расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК последние остаются незащищенными.

Если руководитель организации был уволен без выплаты компенсации, то работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями (бездействием) руководителя, так как именно в этом случае в силу ст. 279 ТК увольнение возможно без выплаты соответствующей компенсации.

Участие профсоюзов в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. ТК предусматривает участие представителей работников (в лице выборного профсоюзного органа). Однако степень этого участия изменилась. Раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое "право вето" при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст. 35 КЗоТ).

Теперь ТК говорит о необходимости "учета мотивированного мнения" - при увольнении по ряду оснований (п. 2, пп. "б" п. 3, п. 5 ст. 81 ТК) работников, являющихся членами профсоюза. Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный профсоюзный орган информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников организации.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза по указанным выше основаниям, он обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Тот, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению. Так же он может поступить, если представленное мнение является немотивированным.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. Если инспекция признает увольнение незаконным, она выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время возможно параллельное обжалование работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права на обжалование увольнения непосредственно в суд. Такое же право законодатель оставил и за работодателем, который также может обжаловать в суд предписание инспекции труда.

По отношению к вопросу о необходимости учета мотивированного мнения представительного органа работников при решении вопроса об увольнении работника нельзя не согласиться с позицией законодателя. В то же время вызывает недоумение ситуация с участием государственной инспекции труда в процедуре увольнения работников.

Так, ст. 382 ТК дает исчерпывающий перечень органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, который состоит всего из двух видов таких органов: комиссии по трудовым спорам и суды. В случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора работник вправе подать исковое заявление в суд (ст. 391 ТК), что вполне естественно. И именно суд как орган судебной власти, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и должен решать вопрос о правомерности или неправомерности принятого работодателем решения.

Тем не менее ст. 373 ТК закрепляет иной, "внесудебный" вариант рассмотрения спора о расторжении трудового договора. Причем, у работника есть два варианта поведения: обращение в суд либо в инспекцию труда. А у работодателя? Где же его конституционное право на судебную защиту? Он может обжаловать предписание инспекции в суд, но предписание-то он должен выполнить!

Механизмы рассмотрения конфликтной ситуации в этих двух органах и вовсе несопоставимы. В суде предусмотрены: коллегиальное рассмотрение, участие прокурора, процессуальные гарантии, закрепленные в ГПК, и т.д. А при рассмотрении жалобы в инспекции?

Здесь налицо подмена судебной власти деятельностью органа власти исполнительной. Это недопустимо и должно быть исправлено в процессе совершенствования законодательства о труде.

Следует также обратить внимание на то, что здесь налицо и дискриминация по признаку принадлежности или непринадлежности работника к той или иной общественной организации. Эта проблема уже стала предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ (см. Постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г., от 4 декабря 2003 г.).

Соответственно, в связи с принятием Конституционным Судом РФ указанных Постановлений следует внести изменения в ст. 374 ТК, так как некоторые ее положения практически воспроизводят ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах.

 

7.6.7. Прекращение трудового  договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

 

В данной статье определен перечень обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

Так, призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК) осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 22 февраля 2004 г.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК) встречается нечасто. Тем не менее при разрешении подобных дел следует иметь в виду, что до принятия такого решения должно быть решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении ранее уволенного работника на работе.