Прекращение трудового договора

Перечень должностей, утвержденный Минтрудом России, состоит из двух разделов. В первый из них включены соответствующие должности, во второй - работы. Данный Перечень должностей и работ расширительному толкованию не подлежит. Он включает в себя конкретные категории работников по должностям, занятие которых автоматически предполагает возможность заключения с ними работодателем письменных договоров о материальной ответственности.

При увольнении по мотивам, предусмотренным п. 7 ст. 81 ТК, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации, однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Следует также иметь в виду, что при увольнении работника по п. 7 ст. 81 ТК не требуется наличия вступившего в силу приговора суда (что предусмотрено, в частности, пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК). Для такого увольнения достаточно наличия конкретного факта совершения работником виновных действий, являющихся основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им действий, дающих основание для утраты доверия, следует исходить из того, что если эти действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы (по п. 7 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда действие, дающее основание для утраты доверия, совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения действия, дающего основание для утраты доверия, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

Понятие "аморальное поведение" является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поведения и определение возможности использования данной формулировки. Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.

Следует отметить, что судебная практика исходит из возможности увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций по месту работы, но и за совершенные в быту.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу. Применение данного основания расторжения трудового договора подразумевает наличие специального субъекта трудовых отношений. По нему могут быть уволены только работники, занимающие должности, перечисленные в данном пункте ст. 81 ТК, и лишь в случае совершения ими конкретных действий, указанных там же.

Вина этих работников, а также причинная связь между принятым ими управленческим решением и наступлением указанных последствий должны быть доказаны.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, предусмотренных в п. 9 ст. 81 ТК и явившихся основанием увольнения, такое увольнение не может быть признано законным.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями. Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с аналогичными позициями при решении вопроса о расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7 ст. 81 ТК.

Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК требуется "система" (т.е. неоднократность совершения работником дисциплинарного проступка), а в данном случае в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером, трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК не может быть расторгнут.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения указанных работников, фиксировать в их трудовых договорах или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях по данным должностям). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях правительства и т.д.).

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Ошибкой будет увольнение работников по п. 10 ст. 81 ТК без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. В качестве примера можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

7.6.6. Специфика расторжения  трудового договора

с некоторыми категориями работников

Часть четвертая ТК посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Эти особенности проявляются, в частности, и в вопросах прекращения трудовых договоров с этими работниками.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении. Так, не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случая ликвидации организации, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, пп. "а" п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации он должен быть уведомлен в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя - физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора. Он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае определяются трудовым договором.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. Так, Закон об образовании в ст. 56 предусматривает, что помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогических работников образовательного учреждения по инициативе работодателя до истечения срока трудового договора являются:

1) повторное в течение  года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе  однократное, методов воспитания, связанных  с физическим и (или) психическим  насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В отношении работников образовательных учреждений могут быть применены и другие основания расторжения трудового договора, не предусмотренные в ТК.

В законодательстве в отношении этой категории работников имеется повтор. Так, и в упомянутом Законе, и в ст. 336 ТК, перечисляющей основания прекращения с ними трудового договора, опять-таки упоминаются:

1) повторное в течение  одного года грубое нарушение  устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе  однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Значит, педагогический работник за один и тот же проступок может быть уволен по любому из названных выше вариантов - со ссылкой на ТК или на Закон об образовании.

Кроме того, в ст. 336 ТК содержится и такое основание, как достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

Специфика имеется в отношении оснований прекращения работы в представительстве РФ за границей (ст. 341 ТК). Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.