Прекращение трудового договора

По общему правилу, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Новеллой трудового законодательства является более четкое определение позиции по вопросу прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность такого работодателя на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок (ст. 178, 180 ТК).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности или штата работников организации. Само по себе сокращение численности или штата работников является достаточно обычным делом. Причиной этому, как правило, становятся экономические или организационные предпосылки. Работодатель как участник хозяйственной деятельности, как менеджер, безусловно, должен иметь право на проведение этого шага. В то же время, защитная функция трудового права проявляется в данном случае в том, что государство обязывает работодателя осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

В случае возникновения спора необходимо выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

О предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работник должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия). Этого требует ч. 1 ст. 180 ТК, в соответствии с которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Судебная практика справедливо, на наш взгляд, придерживается позиции, в соответствии с которой работодатель при осуществлении процедуры сокращения штатов обязан предложить работнику не только работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, но и при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Прежде всего преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При этом следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Новеллой трудового законодательства является положение, в соответствии с которым работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Если при этом работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, то работодатель обязан предложить такому работнику другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отказа работника от такого перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

При разрешении споров об увольнении по данному основанию следует также выяснять, не имеется ли законодательного запрета или гарантий для определенных категорий работников.

Безусловно, необходимо наличие медицинского заключения, препятствующего продолжению трудовых отношений, если увольнение производится по состоянию здоровья. При отсутствии такого заключения увольнение не может быть признано законным. Естественно, что подобные заключения могут выноситься лишь специализированными медицинскими учреждениями, а не участковым врачом или, например, заведующим медпунктом, действующим в организации.

В то же время, не может быть уволен по этому основанию работник, трудоспособность которого временно ограничена, а также работник, даже имеющий инвалидность, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следует отметить, что в данном случае мы имеем дело практически с новым вариантом расторжения трудового договора. Ранее отсутствие квалификации само по себе могло оказаться достаточным для работодателя, чтобы поставить вопрос об увольнении работников. Теперь же для приведения в действие механизма увольнения необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в ее результате отрицательного заключения о квалификации работника. Проведение аттестации - неотъемлемое право работодателя, способ контроля за состоянием квалификации работников, а также стимулирования их труда. Но она, во-первых, не может проводиться ежедневно, еженедельно и ежемесячно, а во-вторых, процедура ее проведения представляет для многих работодателей достаточно серьезную проблему, о правовых последствиях которой они иногда просто не подозревают.

Аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана специальная аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. В случае если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности, увольнение по данному основанию исключается.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации, что в случае возникновения спора вызывает сложность в сборе доказательств и их исследовании. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются (ст. 75 ТК).

Исключение в ТК сделано лишь для трех категорий работников - руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Принимая решение об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

имело ли место в действительности совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению;

в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по данному основанию;

была ли соблюдена процедура применения дисциплинарных взысканий (в том числе - сроки для применения взысканий и его порядок), предусмотренная ст. 193 ТК.

При рассмотрении иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.

ТК ввел легальное понятие дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК), под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.