Повышение производительности и эффективности управленческого труда

Таблица 7 - Состав и структура основных производственных фондов организации на конец года

      Финансирование  деятельности «Лонда» осуществляется за счет краткосрочных кредитов и кредиторской задолженности (товар предоставляется компаниями обществу на условиях отсрочки платежа). Обеспечением краткосрочных кредитов при их получении в банках выступают запасы товаров на складах.

      На  предприятии работает 334 человек, в том числе:

      Инженерно-технический  работник - 35, складские работники – 65, торговые представители – 42, персонал розничной сети – 156, работники службы доставки – 31, технический персонал – 5.

      На  предприятии используются различные  системы оплаты труда: повременная, сдельная, сдельно-премиальная. Работники, связанные с продажами, получают заработную плату по сдельной и сдельно-премиальной системам, остальные работники – по повременной системе оплаты. На предприятии используются надбавки за стаж в размере – 10% после отработанного года, а после двух лет – 15%, после четырех – 20%[10].

      2.2. Оценка методов результативной работы менеджера

      Практическую  часть я хочу продемонстрировать на примере одного из предприятий ООО ТД «Лонда», основным видом его деятельности продажа товаров. Анализ работы данного предприятия сразу показывает, что рано или поздно руководителю его придется столкнуться с необходимостью использования различных методик результативной работы менеджера.

      Большинство руководящих работников ООО ТД «Лонда» являются прекрасными специалистами в области организации и управления торгово-технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в области туризма, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом.

      С целью выявления того, как сами работники ООО ТД «Лонда»  оценивают различные характеристики своей работы, было проведено анкетирование сотрудников (Приложение 5), (Приложение 6). Опрос проводился среди всех сотрудников ООО ТД «Лонда».

      Данные  Приложения 5 свидетельствуют о том, что в ООО ТД «Лонда»  среди факторов повышения производительности труда, которые заставляют работать интенсивнее, наибольшая доля принадлежит следующим факторам: работа, которая заставляет развивать свои способности, работа, позволяющая думать самостоятельно, признание и одобрение хорошо выполненной работы.

      Среди всех опрошенных 47 % считают, что сложная и трудная работа делает ее привлекательной, а 35 % пришли к выводу, что привлекательной работу делает высокая степень ответственности. По мнению большинства опрошенных работников ООО ТД «Лонда» заставляют работать интенсивнее и делают работу привлекательной, работа, требующая творческого подхода (34 % опрошенных), высокая степень ответственности (29 % опрошенных), хороший заработок (28 % опрошенных).

      Данные  Приложения 6 свидетельствуют о том, что в ООО ТД «Лонда»  среди факторов, которые заставляют работать эффективнее, наибольшее значение имеют гибкий график работы, дополнительные льготы, а также хорошие отношения с непосредственным начальником. Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, наибольший удельный вес принадлежит отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений среды, а среди факторов, которые и заставляют работать эффективнее, и делают работу более привлекательной, наибольшая доля ответов принадлежит дополнительным льготам.

      В результате анализа показателей, характеризующих  благоприятный социально-психологический  климат в  ООО ТД «Лонда» установлено, что основным действующим лицом в его создании является руководитель (его стиль работы, умение найти контакт с подчиненными и т.д.).

      Однако  анализ опроса работников показал, что  значительная часть руководящих  работников еще не создает в коллективе условий, обеспечивающих благоприятный  психологический климат.

      Был проведен анкетный опрос работников ООО ТД «Лонда»  по поводу взаимоотношений руководителя и подчиненных. Так, на вопрос “Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственными руководителями?” ответило “да” только 16 % опрошенных, “почти всегда” - 61 %, “очень редко” - 20 % и “затрудняюсь ответить” - 3 %. Результаты опроса показали, что у 20 % опрошенных нет достаточно хорошего контакта с руководителем. Эти данные подтверждают и ответы на вопрос “Есть ли у Вас взаимопонимание и желание советоваться с руководителями на личные темы?”: да, всегда - 11 %; не всегда -38 %; очень редко - 19 %; не знаю - 2 %.

      В результате обследования установлена  интересная тенденция: там, где господствует автократический стиль руководства (20 %), чаще всего отсутствует взаимопонимание (19 %), и подчиненные не удовлетворены взаимоотношениями с руководством. Так, анализ причин конфликтов в коллективах показал, что на первом месте находятся условия труда 22 % и общая моральная обстановка в коллективе - 16 %, плохая организация труда - 17 %. Если две первые причины являются следствием профессиональной неподготовленности руководителя в области управления, то третья следствие его упущений в плане социально-психологической подготовки. Недостаточная общая моральная подготовка в коллективе зависит, в первую очередь, от умения руководителя вести воспитательную работу[10].

      Только 40 % опрошенных работников ООО ТД «Лонда»  ответили, что у их руководителей сильно развито умение вести воспитательную работу, 37 % отметили, что это качество у руководителей развито недостаточно и 11 % - руководители не способны воспитать коллектив.

      Как видно из приведенных данных, перечень факторов, стимулирующих трудовую активность работников, достаточно обширен. При  этом следует отметить, что стимулирование труда в ООО ТД «Лонда» требует сочетания экономических методов управления с социально-психологическими, и на этой основе совершенствование всей системы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 

      2.3. Пути совершенствования факторов  результативной работы менеджера данного предприятия

        Проведенный анализ показал, что  в целом функции менеджмента  в ООО ТД «Лонда»   реализуются эффективно, однако существуют некоторые недостатки.

      Существенным  недостатком в области планирования в ООО ТД «Лонда»   является следующее: при согласовании и утверждении планов развития организации сотрудники ООО ТД «Лонда»   обмениваются информацией в бумажном виде, что приводит к дополнительным затратам времени, поэтому целесообразно в ООО ТД «Лонда»   установить компьютерную сеть, что приведет к увеличению скорости передачи информации, а работа сотрудников будет более оперативной.

      Перечень  факторов, стимулирующих трудовую активность работников ООО ТД «Лонда»,   достаточно обширен. При этом следует отметить, что стимулирование труда в ООО ТД «Лонда»    требует сочетания экономических методов управления с социально-психологическими, и на этой основе совершенствование всей системы управления персоналом, именно с этих позиций будут рассмотрены основные направления повышения мотивации работников предприятия.

      В процессе изучения деятельности ООО ТД «Лонда»  и в частности функционирования аппарата управления этого предприятия выяснилось, что единственным документом, регламентирующим работу предприятия в целом и его некоторых подразделений является Устав предприятия. До настоящего времени не разработаны должностные инструкции. Отсутствие этих документов является недопустимым упущением в организации управления предприятием и негативно сказывается как на деятельности аппарата управления, так и на результатах деятельности ООО ТД «Лонда»   в целом, как следствие неизбежно дублируются отдельные функции, а другие направления работы остаются без должного внимания. Отсутствие четких требований снижает чувство ответственности, не соблюдаются квалификационные требования при подборе и расстановке кадров. Из вышеизложенного видно, что данный участок работы в ООО ТД «Лонда»   нуждается в самом пристальном внимании руководства предприятия. Решение этого вопроса прямо повлияет на повышение эффективности управления, станет залогом успешной деятельности предприятия в целом.

      Организации контроля в ООО ТД «Лонда»  в первую очередь включает в себя контроль выполнения менеджерами своих функций по продаже. Работу менеджеров ООО ТД «Лонда» контролируют начальник, отдел продаж и директор предприятия.

      Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к  результативной деятельности для достижения ее целей.

      Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости. К сожалению, ООО ТД «Лонда»  данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.

      ООО ТД «Лонда»   предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

      - при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это средств;

      - выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;

      - материальная помощь в любой ситуации;

      - любой сотрудник предприятия может приобрести имеющийся товар на складе со скидкой;

      - кредитование сотрудников;

      - бесплатное обучение менеджеров  среднего звена, повышение квалификации.

      В качестве морально-психологических  стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

      В качестве стимулирующего средства, воздействующего  на молодых работников, обучающихся  в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.