Планирование деловой карьеры

2. 3. Особенности деловой карьеры  в ООО "БТБ", ее планирование и развитие

Анализируя концепцию кадровой политики ООО "БТБ" и определение карьеры (см. п. 1. 3. данной работы), в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т. д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

5) социально – психологического комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры  работника рекомендуется выполнять  руководителю предприятия или его  заместителю с привлечением непосредственного  руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как  длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь  в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура  карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны.

карьера – это процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой. См. рис. 2. 3: «Этапы и периоды развития карьеры»:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. 3: «Этапы и периоды развития карьеры»:

Этапы карьеры работника  целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех  периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить  на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

При планировании карьеры  работника необходимо иметь в  виду, что в конечном счете решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит  перед собой работник – добиться  более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят  перед организацией – выделить  из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у  предприятия возникла необходимость  в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется ПЛАН КАРЬЕРЫ работника. Форма плана и образец его заполнения приведены в приложении.

В плане должны быть указаны  следующие сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 9 граф, в которых указаны следующие данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
7. предполагаемое направление обучения;
8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
9. прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным  делом и здесь недопустимы  легкомыслие, поверхностность, небрежность  по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста  с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с  высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

 

 

 

 

 

Заключение

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей  экономики наступил тот момент –  хорошо известный по опыту развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами  любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не  об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об  активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ООО "БТБ", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.

В настоящее время  можно констатировать, что в отрасли  определенная система работы с кадрами. В ООО "БТБ" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ООО "БТБ" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия  и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при  поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры

 

Список используемой литературы

1. Армстронг Майкл.  Основы менеджмента. Как стать  лучшим руководителем. – Ростов  – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.

2. Бабинов Е. Н. Аттестация  – как один из методов повышения  профессионализма работников службы  управления персоналом //Кадры таможенного оформления:  Научно – методический сборник /ООО "БТБ". – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29

3. Богомолова Л. С.  Личностно – ориентированный  подход к формированию у учащихся  корпоративной школы осознанного  выбора профессии //Кадры таможенного управления: Научно – методический сборник / ООО "БТБ". – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14

4. Андриашин Х.А., Свинухов В.Г. Таможенное право. Издательство: Юстицинформ. М.: 2006

5. С. И. Истомин. Таможенное оформление и применение таможенных режимов. С-Пб.: 2008 
6. Таможенный кодекс таможенного союза. – М.: Проспект, 2010. – 176 с.

7. Приказ 1057. [Электронный ресурс] URL: http://www.tks.ru/docs/10019428 (дата обращения 12.08.2011)

8. Сайт компании. [Электронный ресурс] URL: http://www.btb-spb.ru/news.html (дата обращения 13. 08. 2011)

9. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.

10.Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.

11. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 2007. – 432.: ил.

12. Менеджмент организации: Учебное пособие. /Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. – М.: Инфра – М., 2006. – С. 396.

13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин  А. Н. Перспективная молодежь  – потенциальный резерв управленческих  кадров отрасли //Кадры таможенного оформления: Научно – методический сборник / ООО "БТБ". – М., 2007. – вып. 10. – с. 8

14. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,

Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 2006. – 432 с.

15. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности //Кадры таможенного оформления: Научно – методический сборник / ООО "БТБ". – М., 2009. – вып. 4. – с. 8 – 16

16. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 2009. – вып. 5. – с. 8 – 16

 

 

 

 

 

¹ Деслер Г.  Управление персоналом: Учебное пособие /Пер. с англ. Под общ. Ред. Ю. В. Шленова. – М.,: Бином, 2007.  432 с.: ил.

² Менеджмент организации: Учебное пособие. /Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. – М.: Инфра – М., 2006. – С. 396.

³ Парсаданов Т. М.  Планирование карьеры руководителя или специалиста //Кадры таможенного оформления. – 2009. - № 5.  – с. 8. 

⁴ Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Под ред. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 2007. – с. 229.